Arbeidsgiver

Antall utførte årsverk er basert på alle lønnskjøringene gjennom året. Det er tatt utgangspunkt i fast stillingsprosent og variable timer og disse er så omregnet til årsverk. For å komme frem til et godt tall på antall utførte årsverk for året, er det korrigert for sykefraværet. Dette er selvfølgelig en skjønnsmessig tilnærming, men tallene for utførte årsverk anses likevel til å være presise.

Figuren viser utførte, faste og variable årsverk, samt sykefravær omregnet til årsverk for de fire siste årene i Molde kommune. Antall utførte årsverk gikk betydelig ned i 2015. Etter dette har antall utførte årsverk økt og økningen var størst i 2017 med 51 flere utførte årsverk enn året før. Redusert sykefravær bidro til at utførte årsverk økte med knappe 12 årsverk i 2017. Videre var det en økning på 39 årsverk som hovedsakelig skyldes en økning i faste årsverk.

Det er viktig å påpeke at utviklingen i antall årsverk blir påvirket av tjenestesalg til andre kommuner, interkommunale samarbeid der Molde kommune er vertskommune og til en viss grad øremerkede prosjektmidler og lignende.

Tabellen over viser utførte årsverk de siste tre årene inndelt etter sektor og de ulike enhetene innenfor den enkelte sektor. Tall for kommunale foretak er også tatt med i denne tabellen.

Stabsavdelingene har hatt en liten økning på årsverk siden 2016. Det har vært flere endringer og vakanser gjennom året for stabsavdelingene. Av økning i antall årsverk, kan ansettelse av beredskapsleder nevnes.

Skoleområdet har hatt en økning på drøye 26 årsverk siden 2016. Både grunnskolen og Molde voksenopplæringssenter økte bemanningen fra skoleåret 2016/2017. Dette gav full effekt på årsverksstatstikken i 2017. Grunnskole økte bemanningen med 16 årsverk. Hovedsakelig skyldes dette den statlige satsingen på tidlig innsats på 1.–4. trinn, økt administrasjonsressurs ved skolene, og økt vikarbruk i forbindelse med frikjøp av lærere som tar videreutdanning. Videre ha det vært ulike justeringer mellom skolene som følge av nytt skoleår. Molde voksenopplæringssenter har hatt en økning i utførte årsverk på knappe 10 årsverk siden 2016 hovedsakelig på grunn av at det i 2017 var rekordmange elever med rett og plikt til norskopplæring og vedtak om to- eller treårig introduksjonsprogram. I tillegg ble en merkantil stilling som sto vakant i 2016 besatt i 2017. Skoleområdet har økt bemanningen ytterligere fra skoleåret 2017/2018, noe som vil gi størst effekt på tallene for 2018.

Barnehageområdet har hatt økning på drøye 4 årsverk siden 2016. Årsaken er økt ramme til styrket grunnbemanningen for de aller yngste barna og generell tilpassing til økonomisk rammer. Redusert sykefravær medfører også en økning i utførte årsverk. Videre har det vært ulike justeringer mellom barnehagene ved oppstart av nye barnehageår.

Familie og sosial har hatt økning på drøye 23 årsverk siden 2016. Ressurstjenesten har hatt den største økning på drøye 31 årsverk. Dette skyldes overføringen av psykisk helse fra helsetjenesten. I tillegg har enheten økt antall årsverk på grunn av etablering av en barnebolig, og i forbindelse med statlig tilskudd til rusarbeid. Flyktningtjenesten har hatt en reduksjon med drøye 12 årsverk. Samarbeidsavtalen med Aukra kommune opphørte høsten 2016, noe som gav full effekt på årsverksstatistikken i 2017. I tillegg avviklet enheten to bofellesskap for enslige mindreårige flyktninger. Det har vært mindre økninger ved barneverntjenesten og sosialtjenesten NAV.

Helse- og omsorgsområdet har hatt en reduksjon på knappe 8 årsverk siden 2016. Helsetjenesten har hatt en reduksjon på 24 årsverk. Hovedårsaken til dette er flytting av psykisk helse til ressurstjenesten. Utover dette ble ergoterapi-, fysioterapi og rehabiliteringstjenesten samt PP-tjenesten styrket i 2017. Pleie- og omsorgsområdet hadde en økning på drøye 6 årsverk i 2017. Årsaken er i hovedsak en utvidelse av antall dagaktivitetsplasser for personer med demenssykdom. Budsjettvedtaket bidro også til en styrking av tjenester til hjemmeboende. I tillegg har området hatt behov for ekstra personell knyttet til ressurskrevende tjenestemottakere. Tiltak funksjonshemmede har hatt en økning på knappe 10 årsverk. Økningen skyldes en vesentlig økning i antall tjenestemottakere.

Teknisk har hatt en økning på knappe 11 årsverk siden 2016. Hovedårsaken til økningen, er overføring av parkavdelingen fra kulturtjenesten til Molde bydrift. I tillegg har Molde bydrift hatt en økning i utførte årsverk knyttet til vinterdrift av veier. Det har vært en liten økning ved brann- og redningstjenesten, noe som hovedsakelig kan knyttes til selvkostområdet feiing. Byggesak og geodata er på samme nivå som i 2016.

Kultur har hatt en nedgang på knappe 7 årsverk siden 2016. Dette skyldes hovedsakelig overføringen av parkavdelingen fra kulturtjenesten til Molde bydrift. Ut over dette har kulturtjenesten i 2017 ansatt kultursjef og dekket deler av vakant stilling ved Molde bibliotek. Kulturskolen har hatt en økning på knappe 2 årsverk. Hovedårsaken til dette er at enheten har prioritert å øke stillingsbrøken til noen deltidsansatte istedenfor å kjøpe tjenester. Redusert sykefravær medfører også en økning i utførte årsverk.

Foretakene har hatt en økning på knappe 6 årsverk siden 2016. Molde Eiendom KF har økt med litt under 5 årsverk, Molde Vann og Avløp KF har økt med knappe 2 årsverk, mens Moldebadet KF har redusert med et halvt årsverk.

I tillegg til egne årsverk er det på enkelte tjenesteområder også bruk av vikarbyrå og innleid arbeidskraft. Noen tjenesteområder har også driftsavtale med eksterne leverandører som utfører kommunale tjenester for Molde kommune. Omfanget av dette inngår ikke i tallene for årsverk, men de bør være med dersom samlet bilde over den totale aktiviteten eller bruk av personell skal vurderes.

I figurene vises først bruk av vikarbyrå eller kjøp av tjenester som inngår i kommunens egenproduksjon for utvalgte områder. Deretter vises bruk av eksterne driftsavtaler, som Molde kommune først og fremst har innen tiltak funksjonshemmede og pleie- og omsorgsområdet.

Plan- og utviklingsavdelingen kjøper konsulenttjenester knyttet til ulike planoppgaver og prosjekter. I 2017 gjelder dette blant annet fargepaletten for Molde sentrum, «det gyldne triangel» og tjenesteavtale om næringsutvikling gjennom Hoppid.

Av personal- og organisasjonsavdelingens utgifter til kjøp av tjenester, utgjør Molde kommunes andel i ROR-IKT over halvparten med 1,3 mill. kroner i 2017. Andre tjenester som enheten kjøper eksternt, er bedriftshelsetjeneste, salg- og skjenkekontroll samt ekstern bistand knyttet til datasystemer i kommunen.

Pleie- og omsorgsområdet bruker i enkelte tilfeller vikarbyrå for å utføre sine tjenester, men bruken har gått kraftig ned de siste tre årene.

Barneverntjenesten er et interkommunalt vertskommunesamarbeid, så deler av bruken av vikarbyrå er knyttet til de andre kommunene i samarbeidet. Det har videre vært leid inn vikarer for å håndtere saksmengden og for å unngå fristbrudd.

NAV er organisert som et statlig og kommunalt samarbeid, og sosialtjenesten NAV Molde har utgifter til personer som ikke blir lønnet av kommunen i utgangspunktet. Dette gjelder blant annet delt ledelse og statlige saksbehandlere som utfører kommunale tjenester med tilhørende refusjonskrav.

Som et ledd i danseundervisningen ved Molde kulturskole, kjøper enheten dansepedagoger fra Operaen i Kristiansund for knappe 1,0 mill. kroner årlig. Kulturskolen leier også instruktører til ulike Works-shops knyttet til undervisningen.

Tiltak funksjonshemmede har størst omfang og utgiftene har økt med 5,2 mill. kroner fra 2016. Dette er utgifter knyttet til brukerstyrt personlig assistanse (BPA), og økningen skyldes i hovedsak økt omfang av tjenestemottakere som mottar BPA eller får tjenester levert utenfor kommunen.

Innenfor pleie og omsorg er omfanget stabilt og på knappe 2,3 mill. kroner i 2017. Dette er knyttet til kjøp av tjenester innenfor psykiatri. Molde kommune kjøper også andre tjenester, men figuren viser kjøp av tjenester der det i utgangspunktet er naturlig at kommunen selv leverer tjenestene. Samlet oversikt over kjøp fra andre finnes her.

Sykefraværet har gått ned fra 8,3 pst. i 2016 til 7,4 pst. i 2017. De største utfordringene har vært innenfor barnehageområdet, familie- og sosialtjenester og pleie- og omsorgsområdet.

Molde kommune deltar i det nasjonale samarbeidsprosjektet NED i regi av KS og NAV for å få ned sykefraværet i kommunen. Kommuner med høyt sykefravær deler erfaringer, og får innspill fra følgeforskere som ser på hvilke tiltak som er gjennomført i kommuner som har lykkes med sykefraværsarbeid. Rådene støtter opp under arbeidsgivers prioriteringer i arbeidet med blant annet strategisk kompetanseplan, Lean og medarbeiderundersøkelsen 10-faktor. Gjennom medarbeiderdrevne forbedringsprosesser, har det kommet på plass tiltak for å organisere arbeidet mer hensiktsmessig, utjevne arbeidsbelastningen og forebygge sykefravær.

Kommunens satsing på lederutvikling gjennom Ledelse av prosesser (LAP), har også gjort at ledere har blitt tryggere i sine roller. Lederne har fått trene på reelle ledelsestema de står overfor i hverdagen, og nyttige verktøy de kan anvende i personalarbeid, herunder sykefraværsarbeid.

Ny metode eller definisjon for beregning av sykefraværet er nå under vurdering. Dette vil kunne medføre andre tall for sykefraværet og et brudd i tidsserien. Beregning etter ny definisjon, vil da gå tilbake til 2017 som blir første året i ny tidsserie. Viktig i vurderingen rundt ny metode blir å få en robust og presis metode, som gir sykefraværstall som er sammenlignbare med nasjonale statistikker.

Arbeidsgiverstrategien er det viktigste styringsdokumentet i arbeidet med et av kommuneplanens hovedmål som er «Molde kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver». Å være arbeidsgiver innebærer å utføre riktige handlinger og tydeliggjøre gode holdninger og verdier overfor medarbeidere og tjenestemottakere hver eneste dag. Arbeidsgiverstrategien beskriver hvordan kommunens politiske og administrative ledelse skal forvalte sin rolle for å være en attraktiv arbeidsgiver.

Kommunen har et unikt oppdrag i samfunnet gjennom å levere et mangfold av tjenester knyttet til det å dekke noen av innbyggernes viktigste behov. Kommunen forvalter store ressurser. Det betyr ikke bare økonomiske ressurser, men også ressurser i form av medarbeidernes kompetanse. Som arbeidsgiver har kommunen et ansvar for å organisere og forvalte denne ressursen godt for å kunne utvikle og sikre tjenestetilbudet.

Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret for alle kommunens ansatte. Arbeidsgiverstrategien har gitt en felles plattform for god ledelse i Molde kommune. Den tydeliggjør krav og forventninger til ledere på alle nivå i organisasjonen. Den ivaretar kommuneplanens overordnede mål, verdigrunnlaget ROSE og sentrale Lean-prinsipper.

Både strategidokument, lederavtale og samtalemaler er tilgjengelig på kommunens hjemmesider. Potensielle jobbsøkere og andre kan derfor sette seg inn i hva som er viktig for Molde kommune som arbeidsgiver. Dette er positivt både i rekrutteringsøyemed og for å øke den generelle organisasjonsforståelsen og helhetstenkningen som er så viktig i en stor og kompleks kommune.

Strategisk kompetanseplan gir viktige føringer for kompetansearbeidet og bidrar til at kommunen skaffer, mobiliserer, utvikler og avvikler kompetanse på prioriterte områder. Systematisk og strategisk arbeid med kompetanse er viktig for at kommunen skal lykkes både som samfunnsutvikler og som tjenesteleverandør. Medarbeidernes kompetanse er Molde kommunes største ressurs og må forvaltes godt.

I 2017 gjennomførte kommunen kull nummer seks i det kombinerte lederutviklingsprogrammet og ledelsesstudiet Ledelse av prosesser (LAP), trinn 1. Målgruppen i LAP er ledere, mellomledere, sentrale stabsmedarbeidere og frikjøpte hovedtillitsvalgte og hovedverneombud.

Første kull av LAP trinn 2, ble fullført og kull nummer to startet opp. Gjennom hele studiet, gis deltakerne mulighet til å trene på ledelsesutøvelse og videreutvikle egen lederrolle. Kommunenes OU-fond dekker store deler av utgiftene til gjennomføring av studiet.

Det ble også gjennomført kull nummer to av Mini-LAP som er et utviklingskurs for ansatte med administrative oppgaver. Kurset har, som navnet tilsier, innhold fra Ledelse av prosesser. Det legges til rette for utvikling av kompetanse, ferdigheter, holdninger og evner innen administrativ oppgaveløsning. OU-fondet dekket deler av kurset.

Rådmannen har videreført møtestrukturen for ledergruppen med halvdagssamling hver måned for enhetsledere, stabsledere, KF-ledere og tillitsvalgte. Innhold og utbytte av samlingene evalueres hver gang. Strategisk ledergruppe møtes ukentlig.

E-læring, gjennom nanolæringsverktøyet Junglemap, blir benyttet for å forenkle og lette arbeidet med opplæring og informasjon innen flere områder. E-læring brukes også på kommunens hjemmeside til nytte for publikum og ansatte som ikke har tilgang til kommunens intranett.

Oppstartsprogram for nyansatte er videreført med heldagssamling for nyansatte.

Det ble gjennomført lederopplæring for to grupper nye ledere og andre. Hensikten med programmet er opplæring innen ledelse og personalfaglig oppgaveløsning. Tema er forventninger til ledelse, målrettet arbeid i tråd med styrende dokumenter, relevant lovverk og interne retningslinjer.

Det er gjennomført HMS-kurs for ledere og verneombud i samarbeid med bedriftshelsetjenesten.

Lærlinger

Nordmøre og Romsdal kommunale opplæringskontor har ansvaret for lærlingene i medlemskommunene Aukra, Eide, Fræna, Kristiansund og Molde. Kontoret hadde i 2017 to ansatte i 1,5 årsverk. Kontorets hovedoppgave er rekruttering og oppfølging av lærlinger. I oppfølgingsansvaret inngår blant annet å opprette læreplasser, samtaler på læreplasser med lærling og veileder, veiledning i målsettinger for faget og oppmelding til fagprøver. Særskilte oppfølgingsmøter er gjennomført ved behov.

I 2017 ble det inngått lærekontrakter med ti nye lærlinger innenfor helsefag, barne- og ungdomsarbeiderfaget, feierfaget og institusjonskokkefaget. Åtte lærlinger gikk opp til fagprøve og bestod fagprøver innenfor fagene helsefagarbeider, barne- og ungdomsarbeider, aktivitør og anleggsgartner. To lærekontrakter ble avsluttet. Kommunen har også hatt lærekandidater gjennom prosjektet «Menn i helse». To kandidater har avlagt fagprøve i 2017. To nye lærekandidater innenfor prosjektet startet opp sin læretid i 2017.

Lærlingene er samlet til studiedag i Molde rådhus en dag per måned. Hensikten med studiedagene er at lærlingene skal jobbe med fag, bli kjent med andre lærlinger og kunne ta opp aktuelle problemstillinger med opplæringskontorets representant.

Opplæringskontoret opplever at veiledningen bidrar til å skape gode holdninger og tydeliggjøre lærlingens ansvar til arbeidstakers plikter i et arbeidsforhold, ansvar for egen læring og utvikling, tilstedeværelse og ansvar for arbeidsfellesskapet. Opplæringskontoret opplever at lærlinger i stor grad bidrar til verdiskaping på arbeidsplassene i læretiden.

Det gjennomføres medarbeiderundersøkelse i hele organisasjonen annethvert år, sist i 2016. Medarbeiderundersøkelsen 10-faktor bygger på forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og derigjennom skape gode resultater. Forskningen er koblet opp mot brukernes vurdering av kvaliteten på tjenester. I 2017 har enhetene selv jobbet med videreføring av prioriterte tiltak etter siste undersøkelse. Enhetene har tilgang til gode verktøy i arbeidet med 10-faktor. Det skal gjennomføres ny medarbeiderundersøkelse i 2018.

Molde kommune er opptatt av å ivareta alle ansatte uansett bakgrunn eller levemåte. Det skal legges til rette for at ansatte skal komme til arbeidsplassen uten å møte hindringer som begrenser mulighetene til å utføre jobben sin.

Kommunen arbeider kontinuerlig for at medarbeiderne skal ha gode arbeidsvilkår uavhengig av funksjonsevne, kjønn, religion, politisk ståsted, seksuell orientering eller etnisk bakgrunn. I rekrutteringsarbeidet er det bevissthet rundt å skape mangfold og en balansert sammensetning når det gjelder kjønn, alder, etnisitet og funksjonsevne.

Av tabellen er det tydelig at kvinneandelen i kommunen er høy, noe som er typisk for kommunesektoren generelt og det er et relativt stabilt bilde også for Molde kommune. De store fagområdene oppvekst og helse og omsorg, har stor andel av tradisjonelt kvinnedominerte yrker. Det er kun tall for basisorganisasjonen i tabellen, så det er viktig å påpeke at kjønnsfordeling blant ansatte i foretakene ikke kommer frem av tabellen. Foretakene har overvekt av menn og typiske mannsdominerte yrker.

I Molde kommune er 70,9 pst. av lederne kvinner, og dette har vært stabilt med en liten økning de siste tre år. I de ufaglærte stillingene er kvinneandelen på vei ned, og har fra 2015 sunket fra 77,1 pst. til 71,2 pst. Dette skyldes økende rekruttering av menn inn i disse stillingene og et tegn på at prosjektet «Menn i helse» har gitt resultater.

Det er fagarbeiderne og ansatte med høyere utdanning på tre år eller over, som har aller størst overvekt av kvinner med godt over 80 pst. Men når det kommer til høyere utdanning over fem år, er det en relativt lav kvinneandel sett opp mot totalt antall kvinner i organisasjonen. I tillegg har denne andelen har gått ned fra 64,2 pst. i 2016 til 62,4 pst. i 2017.

Et av delmålene i IA-avtalen er å øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen i arbeidslivet. Kommunens mål er å beholde nyttiggjort og viktig kompetanse, erfaring og nødvendig arbeidskraft så lenge som mulig.

Seniorsamtaler skal tilbys alle ansatte som har passert 58 år. Dette er en samtale mellom leder og medarbeider for planlegging av de siste årene i arbeidslivet. Seniorer blir i likhet med andre arbeidstakere utfordret på kompetansebegrepene slik de defineres i Molde kommune, også når det gjelder kunnskaper, ferdigheter, holdninger og evner.

I 2017 ble det med god oppslutning gjennomført tre informasjonsmøter for ansatte i alderen 58 år og eldre, med tema pensjon, valgmuligheter og seniorordningen.

Det utløser store utgifter for arbeidsgiver dersom en ansatt velger å gå av med avtalefestet pensjon (AFP). Molde kommune ønsker derfor å motivere sine ansatte til å stå lengre i jobb slik at avgang etter AFP-ordningen reduseres. Et av tiltakene er en seniorordning med åtte fridager ekstra hvert år fra fylte 62 år til 67 år, gitt at den ansatte avstår fra å ta ut AFP.

Antall ansatte som tar ut AFP har vært stabilt de siste årene. Molde kommune vil fortsette med informasjonsmøter, seniorsamtaler og oppfordring til fleksibel bruk av ekstra fridager i vedtatt seniorordning. Dette med mål om at ansatte skal velge å stå i jobb til oppnådd aldersgrense.

Det prosentvise forholdet mellom totalt antall ansatte som har gått av med pensjon og antall ansatte som har tatt ut AFP i 2016 og 2017, er stabilt. Rundt halvparten av de som gikk av med pensjon, valgte denne ordningen.

Økning i uttak etter 85-årsregelen, kan ha sammenheng med at når en ansatt går av etter denne regelen, åpner det for muligheten til å jobbe videre på pensjonistvilkår.

Molde kommune har deltidsstillinger hovedsakelig innen de tradisjonelt kvinnedominerte yrkene i helse og omsorg. Deltid er en utfordring for nyrekruttering til omsorgsyrkene, og reduksjon av deltidsstillinger har stor betydning for Molde kommunes omdømme som attraktiv arbeidsgiver.

Ansatte med rett til økt stillingsstørrelse etter arbeidsmiljøloven § 14-4a, har fått stillingsstørrelsen utvidet tilsvarende faktisk arbeidstid.

Noen av utfordringene når det gjelder bruk av deltidsstillinger, ligger i arbeidstidsordninger og helgeturnus, men også ansattes egne ønsker og prioriteringer.

Det ble gjennomført lokale forhandlinger for alle ansatte i 2017. Resultatet er i tråd med de prioriteringer som partene ble enige om i lønnspolitisk drøftingsmøte og lokal lønnsstrategi. Hovedprioriteringen var å rette opp skjevheter fra tidligere sentrale forhandlinger for mellomledere, samt å heve lønnsnivået i tjenesteområder med særskilte rekrutteringsutfordringer.

Revisjon av det det systematiske HMS-arbeidet i kommunen, ble påbegynt i 2017. Det har vært fokus på gjennomgang av prosedyrer, og opplæring til enhetene. Gjennom å sette HMS på agendaen i hele organisasjonen, er dette med på å styrke en forbedringskultur der både forslag og avvik er velkomne. HMS-arbeidet har blitt styrket med en egen HMS-ressurs i stab og lansering av en side for helse, miljø og sikkerhet på kommunens intranett. Molde kommune ønsker å nyttiggjøre seg informasjonen som ligger i avvikssystemet og har på bakgrunn av dette økt innsatsen på opplæring i avvikssystemet, og oppfordrer enhetene til å bruke systemet aktivt.

Enhetenes egne arbeidsmiljøutvalg (AMU), er sentrale i kommunens systematiske arbeid med arbeidsmiljøsaker. AMU tar opp saker både på eget initiativ, etter ønske fra kollegiet eller organisasjonsnivået. AMU kan også sende saker videre til kommunens hovedarbeidsmiljøutvalg (HAMU). HAMU avholdt i 2017 fire møter. HAMU har vedtatt ny struktur med fast agenda og tilhørende årshjul for saker som de skal behandle.

Det ble totalt meldt 956 HMS-avvik i Molde kommune i 2017, og 367 av disse var innen kategorien vold og trusler. Det er skole og helse- og omsorgsområdet som melder flest avvik i kategorien vold og trusler.

Arbeidstilsynet har i løpet av året utført tilsyn ved tre av Molde kommunes enheter: Kviltorp skole, ressurstjenesten og barneverntjenesten. Tema for tilsynene var henholdsvis fysisk arbeidsmiljø og vold og trusler mot medarbeidere. Tilsynene ga viktige innspill til videre arbeid innen helse, miljø og sikkerhet.

Det er opprettet nye samarbeidsarenaer med IA-rådgiver for NAV. Dette har gjort det mulig å dele erfaringer og kompetanse for å finne beste praksis i saker som gjelder arbeidsmiljø og nærværsarbeid.

I mai ble det gjennomført 40-timers lovpålagt opplæring i HMS for verneombud. Totalt 43 verneombud gjennomførte kurset. I september ble det gjennomført HMS-kurs for ledere i kommunen. Totalt 35 leder og mellomledere gjennomførte kurset. Begge kursene ble gjennomført i samarbeid med Molde kommunes bedriftshelsetjeneste, Stamina Helse.

Molde kommunes kontraktspartner for tjenesten, Molde BHT, ble i mars 2017 kjøpt opp av Stamina Helse. Etter en reforhandling av avtalen høsten 2017 er det etablert en ny samarbeidsavtale med Stamina Helse.

Molde kommunes kontaktpunkt i Stamina Helse, deltar i HAMU som uavhengig tredjepart uten stemmerett. Bedriftshelsetjenesten tilkalles av enhetene ved behov og utfører lovpålagte helsekontroller for medarbeidere med krav om dette.

Bedriftshelsetjenesten bistår kommunen i sykefraværssaker der det er relevant, og ved behov tilbys ansatte konsultasjon med bedriftslege. Bedriftshelsetjenesten utfører også arbeidsplassvurderinger, organisasjonspsykologiske tjenester og bistår ved krisehåndtering. Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten anses som et av suksesskriteriene for kommunens arbeid innen helse, miljø og sikkerhet.

Partene i kommunal sektor er enige om at et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å kunne gi tjenester av høy kvalitet og å skape trygge arbeidsplasser preget av godt arbeidsmiljø og meningsfylt arbeid. Evnen til åpen dialog og godt samarbeid mellom partene, vil være avgjørende for å lykkes med utvikling av en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne.

I Molde kommune er det 21 ulike arbeidstakerorganisasjoner. Det er hovedtillitsvalgt eller tillitsvalgte i de fleste av disse organisasjonene. Seks av de hovedtillitsvalgte er frikjøpte i hele eller deler av sin stilling. I forbindelse med kommunereformen, har alle fått en økning av sitt frikjøp på 10 pst. Arbeidstakerorganisasjonene er representert i de fleste prosjekter, arbeidsgrupper og samarbeidsorgan i forbindelse med sammenslåingen. Et veletablert trepartssamarbeid preger kulturen mellom partene i Molde kommune. Organisasjonene ved sine tillitsvalgte, får og tar ansvar.

Hovedtillitsvalgte bistår plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring og tar et stort ansvar for brobygging og konfliktløsing ved å se muligheter som ivaretar alle parter. Hovedtillitsvalgte bidrar også aktivt i flere arbeidsgrupper og er på den måten med på å videreutvikle Molde kommune som tjenesteyter og arbeidsgiver.

I Molde kommune er det arbeidsmiljøutvalg på alle enheter, uavhengig av størrelse. Tillitsvalgt har her en naturlig plass og hovedtillitsvalgte har plass i hovedarbeidsmiljøutvalget. Der sitter også hovedverneombudet. Arbeidsmiljøutvalgene (AMU) er en viktig arena for oppfølging og utvikling av lokalt arbeidsmiljø- og nærværsarbeid. Plassverneombudene er representanter i de lokale AMU.

Hovedverneombudet (HVO) er representant for alle arbeidstakere i kommunen og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet. HVO skal også veilede og støtte verneombudene på arbeidsplassene i deres arbeid. HVO ser til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd til enhver tid er ivaretatt.

I Molde kommune er hovedtillitsvalgte fra de største organisasjonene og hovedverneombudet faste deltakere i rådmannens ledermøte.

Noen hovedområder er prioritert for 2018. Arbeidet med kommunens satsingsområder står sentralt for arbeidet. Satsingsområdene fremmer at ledelse, Lean og digitalisering utgjør et nav i videreutvikling av den lærende organisasjonen som skal øke kommunens evne til måloppnåelse. Dette innebærer blant annet videre arbeid med forbedringskultur og redesign av arbeidsmåter i forbindelse med digitaliserings- og innovasjonsprosesser. Arbeidet med å utvikle en forenklet arbeidsmetodikk for gevinstarbeid, skal gi kommunen nyttige og enkle verktøy for realisering og fastholdelse av gevinster.

Videre prioriteres målrettet arbeid med gitte mandat i arbeidet inn mot nye Molde kommune høyt. Det jobbes også videre med systematisk HMS-arbeid for et sikkert og sunt arbeidsmiljø.