Arbeidsgiver

Antall utførte årsverk er basert på alle lønnskjøringene gjennom året. Det er tatt utgangspunkt i fast stillingsprosent og variable timer, disse er så omregnet til årsverk. For å komme frem til et godt tall på antall utførte årsverk for året, er det korrigert for sykefraværet. Dette er selvfølgelig en tildels skjønnsmessig tilnærming, men tallene for utførte årsverk anses likevel til å være presise.

Figuren viser utførte, faste og variable årsverk, samt sykefravær omregnet til årsverk for de fire siste årene i Molde kommune.

Utførte årsverk har variert litt over fireårsperioden. Høyst antall utførte årsverk hadde kommunen i 2014. Utførte årsverk gikk så ned igjen i 2015 og er i 2016 på nivå med 2013. Faste årsverk har økt med nesten 52 årsverk i perioden, mens variable årsverk har blitt redusert med knappe 43 årsverk. Sykefraværet målt i årsverk, var størst i 2014 med 142,5 årsverk. I 2016 har tallet gått ned til 138,8 årsverk som er noe over nivået i 2013. Økningen i utførte årsverk fra 2015 til 2016 skyldes dermed i hovedsak økning i faste årsverk.

Det er viktig å påpeke at utviklingen i antall årsverk blir påvirket av tjenestesalg til andre kommuner, interkommunale samarbeid der Molde kommune er vertskommune og til en viss grad øremerkede prosjektmidler og lignende.

Tabellen over viser utførte årsverk de siste tre årene inndelt etter sektor og de ulike enhetene innenfor den enkelte sektor. Tall for kommunale foretak er også med i denne tabellen.

Stabsavdelingene har hatt en økning på rundt åtte årsverk siden 2014. Økningen skyldes flere forhold. Videre har stabene blitt omorganisert, slik at de ulike stabsavdelingene har brudd i tidsserien. Den største endringen i 2016 er ROR-Innkjøp som er plassert i økonomiavdelingen. Det interkommunale innkjøpssamarbeidet ble etablert med fire nye årsverk fra 2016. Videre har kommuneadvokaten økt med én stilling, det er en midlertidig økning på én stilling på lønn, KTK har økt med én stilling og det er to årsverk økning gjennom lærlingeordningen. Ellers er det flere små endringer på de ulike stabsavdelingene.

Skoleområdet har hatt en nedgang på knappe fire årsverk i perioden. Det har vært justeringer mellom skolene i perioden. Men hovedforklaringen til utviklingen er at antall årsverk ble redusert fra skoleåret 2014/2015. Denne reduksjonen ga størst effekt i kalenderåret 2015. Antall årsverk ble videreført inn i skoleåret 2015/2016. Dette bidro også til at årsverk for 2016 er lavere enn i 2014. Både grunnskolen og Molde voksenopplæring har økt bemanningen fra skoleåret 2016/2017. Dette vil gi full effekt på årsverksstatstikken først i 2017.

Barnehageområdet har hatt en nedgang på nesten ti årsverk i perioden. Hovedforklaringen er at Lillekollen har redusert med én avdeling. Videre har det vært ulike justeringer mellom barnehagene ved oppstart av nye barnehageår.

Familie og sosial har hatt en nedgang på knappe fire årsverk i perioden. Avvikling av asylmottak rundt årsskiftet 2014/2015, ga en reduksjon på ni årsverk. Flyktningtjenesten ble etablert som egen enhet i 2015 og gikk da ut av sosialtjenesten NAV Molde. Økningen hos flyktningtjenesten i 2016 på tolv årsverk, er to årsverk i egen tjeneste og ti årsverk knyttet til tjenestesalg til Aukra kommune. Sosialtjenesten har i tillegg overført støttekontakter til tiltak funksjonshemmede i 2015 med fire årsverk. Økningen i 2016 er knyttet til Kvalifiseringsprogrammet. Det har vært mindre endring på barneverntjenesten og ressurstjenesten.

Helse- og omsorgsområdet har hatt en reduksjon på rundt syv årsverk i perioden. Helsetjenesten har hatt en stor økning på 37 årsverk. Største årsaken er flytting av psykisk helsearbeid fra pleie- og omsorgsområdet med ca. 26 årsverk. Videre har helsetjenesten økt med knappe åtte årsverk til KAD-tilbudet som kom i gang for fullt i 2015. Videre er det en økning på drøye fire årsverk til helsestasjon- og skolehelsetjenesten i tråd med statlige føringer og kommunens budsjett. Pleie- og omsorgsområdet hadde en nedgang på drøye 17 årsverk i 2015. Dette hadde blant annet sammenheng med nedleggingen av Røbekk omsorgssenter. Videre skyldes nedgangen i 2016 flytting av psykisk helsearbeid til helsetjenesten. Tiltak funksjonshemmede har hatt nedgang på knappe to årsverk i perioden. Enheten hadde en stor nedgang i 2015 som følge av nødvendige tilpasninger til økonomisk ramme. Økningen i 2016 skyldes nye brukere.

Teknisk har hatt en samlet nedgang på to årsverk i perioden. Dette skyldes redusert bemanning hos byggesak og geodata.

Kultur har hatt en nedgang på fire årsverk i perioden. Tre av disse tilhører kulturtjenesten som blant annet skyldes vakant stilling som kultursjef. Kulturskolen har også holdt stilling vakant i 2016.

Foretakene har hatt en nedgang på drøye fem årsverk i perioden. Molde Eiendom KF har redusert med fem årsverk, Molde Vann og Avløp KF har redusert med litt over ett årsverk, mens Moldebadet KF har økt med drøye ett årsverk.

I tillegg til egne årsverk, som får utbetalt lønn fra Molde kommune, er det på enkelte tjenesteområder også bruk av vikarbyrå og innleid arbeidskraft. Noen tjenesteområder har også driftsavtale med eksterne leverandører som utfører kommunale tjenester for Molde kommune. Omfanget av dette inngår ikke i tallene for årsverk, men de bør være med dersom samlet bilde over den totale aktiviteten eller bruk av personell skal vurderes.

I figurene over vises først bruk av vikarbyrå eller kjøp av tjenester som inngår i kommunens egenproduksjon for utvalgte områder. Pleie- og omsorgsområdet bruker i enkelte tilfeller vikarbyrå for å utføre sine tjenester. Figuren viser at tjenesteområdet benyttet mest i 2014 med knappe 8,1 mill. kroner i utgifter til vikarbyrå. Dette var et spesielt år med omorganisering der blant annet videreføring av driften på Røbekk omsorgssenter økte vikarbyråbruken. I 2015 har bruken av vikarbyrå gått klart ned til knappe 4,3 mill. kroner. Bruken av vikarbyrå gikk ytterligere ned i 2016. Det skyldes at tjenesten, der vikarbyrå var leid inn, opphørte første kvartal 2016.

Barneverntjenesten har også benyttet vikarbyrå de siste tre årene. Barneverntjenesten er et interkommunalt vertskommunesamarbeid, så deler av bruken av vikarbyrå er knyttet til de andre kommunene i samarbeidet. Det har vært leid inn vikarer for å håndtere saksmengden og for å unngå fristbrudd.

Sosialtjenesten NAV Molde har også utgifter til personer som ikke blir lønnet av Molde kommune i utgangspunktet. Dette har sin bakgrunn i organiseringen av NAV som et kommunalt og statlig samarbeid. Blant annet er ledelsen delt, hvor kommunen blir fakturert fra statlig side som utbetaler lønn. Videre er det saksbehandlere på statlig side som utfører kommunale oppgaver med tilhørende refusjonskrav.

Kulturskolen har samarbeid med Operaen i Kristiansund rundt danseundervisning. Kulturskolen har knappe 1 mill. kroner årlig i utgifter til danselærere i dette samarbeidet.

Bruk av eksterne driftsavtaler har Molde kommune først og fremst innen tiltak funksjonshemmede og pleie- og omsorgsområdet. Tiltak funksjonshemmede har størst omfang og utgiftene har økt fra 6,6 mill. kroner i 2014 til 12,7 mill. kroner i 2016. Dette er utgifter knyttet til brukerstyrt personlig assistanse (BPA). Økningen i 2016 skyldes i hovedsak én ny tjenestemottaker som mottar BPA.

Molde kommune har gode strategi- og plandokumenter på arbeidsgiverområdet. Arbeidsgiverstrategien, strategisk kompetanseplan, overordnet Lean-strategi og plan for medbestemmelse operasjonaliseres av personal- og organisasjonsavdelingen ut i enhetene. Gjennom lederavtalene, system for medarbeider- og ledervurdering, stillingsbeskrivelser, satsing på medarbeider- og lederutviklingsprogram, tiltaksplaner og rutiner for personalhåndtering, følges enhetene opp systematisk.

Personal- og organisasjonsavdelingen har stab/støttefunksjon for enhetene i leder- og medarbeiderutvikling. Enhetene får oppfølging i form av veiledning og rådgivning fra avdelingen. Sykefraværet på konsernnivå ble noe redusert i 2016. Det ser derfor ut til at organisasjonens fokus på arbeidet med økonomiske utfordringer, ikke har gått på bekostning av medarbeidernes ve og vel. Men fokus i sykefraværsarbeidet er fortsatt å nå kommunens mål om maksimalt 6,0 pst. sykefravær.

Det satses fortsatt på ledertalenter, leder- og medarbeiderutvikling i selvledelse, samhandling og tilrettelegging for medarbeiderskapt kontinuerlig forbedring.

Personalsakene håndteres av enhetslederne og personal- og organisasjonsavdelingen. Gode rutiner gjør at kommunen kan håndtere sakene profesjonelt. Tillitsvalgte har sin naturlige plass i disse sakene og kommuneadvokaten kobles på ved behov. Ovennevnte strategi- og plandokumenter, verdiene i ROSE, etiske retningslinjer, trepartssamarbeidet, og fokus på rett tjenestelevering ligger i bunnen for all personalhåndtering.

Arbeidsgiverstrategien er det viktigste styringsdokumentet i arbeidet med et av kommuneplanens hovedmål som er «Molde kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver». Å være arbeidsgiver innebærer å utføre riktige handlinger og tydeliggjøre gode holdninger og verdier overfor medarbeidere og tjenestemottakere hver eneste dag. Arbeidsgiverstrategien beskriver hvordan kommunens politiske og administrative ledelse skal forvalte sin rolle for å være en attraktiv arbeidsgiver. Revidert arbeidsgiverstrategi ble vedtatt i 2016.

Kommunen har et unikt oppdrag i samfunnet gjennom å levere et mangfold av tjenester knyttet til det å dekke noen av innbyggernes viktigste behov. Kommunen forvalter store ressurser. Det betyr ikke bare økonomiske ressurser, men også ressurser i form av medarbeidernes kompetanse. Som arbeidsgiver har kommunen et ansvar for å organisere og forvalte denne ressursen godt for å kunne utvikle og sikre tjenestetilbudet.

Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret for alle kommunens ansatte. Arbeidsgiverstrategien har gitt en felles plattform for god ledelse i Molde kommune. Den tydeliggjør krav og forventninger til ledere på alle nivå i organisasjonen. Den ivaretar kommuneplanens overordnede mål, verdigrunnlaget ROSE og sentrale Lean-prinsipper.

Både strategidokument, lederavtale- og samtalemaler, er tilgjengelig på hjemmesidene til kommunen. Potensielle jobbsøkere og andre kan derfor sette seg inn i hva som er viktig for kommunen som arbeidsgiver. Dette er positivt både i rekrutteringsøyemed og for å øke den generelle organisasjonsforståelsen og helhetstenkningen som er så viktig i en stor og kompleks kommune.

Strategisk kompetanseplan som styringsdokument gir viktige føringer for kompetansearbeidet og bidrar til at kommunen skaffer, mobiliserer, utvikler og avvikler kompetanse på prioriterte områder på grunnlag av vedtatte mål og føringer. En bevisst, systematisk og strategisk satsing på kompetanse er viktig for at kommunen skal lykkes både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. Nyttiggjort kompetanse i tjenestene er Molde kommunes viktigste ressurs. Revidert plan ble vedtatt i 2016.

Kommunen fokuserer på fellesskapets erfaringslæring i det daglige arbeidet. Det er et krav til alle ansatte om å delta i tiltakene. Det forventes at alle tar personlig ansvar og deler raust av sin kompetanse.

I 2016 startet kommunen nytt kull i studiet «Ledelse av prosesser – trinn 1» for ledere, mellomledere, sentrale stabsmedarbeidere og frikjøpte HTV/HVO. Nytt tiltak i 2016 var første kull av videregående trinn 2. Ledelse av prosesser er et integrert lederutviklingsprogram og ledelsesstudium. Gjennom hele studiet gis deltakerne mulighet til å trene på ledelse og øke sin bevissthet rundt egen ledelsesutøvelse. Deltakerne får øve på lederrollen både på og mellom samlingene i tillegg til teoretisk input. Kommunenes OU-fond dekker store deler av utgiftene til gjennomføring av studiet.

Studiet ble evaluert i 2016. Funnene i undersøkelsen er gode. Det er tre hovedelementer som peker seg ut og som alle har betydning på menings-, lærings-, adferds- og organisasjonsnivå:

• økt forståelse, bevisstgjøring og trygghet i lederrollen
• omsetting og praktisk bruk av lærte arbeidsstrukturer
• videreutvikling av felles organisasjonskultur

Kommunen har utviklet et nytt utviklingskurs innen selvledelse, arbeidsledelse og samhandling og arbeidsutøvelse. Kurset har innhold fra Ledelse av prosesser. Det legges til rette for utvikling av kompetanse, ferdigheter, holdninger og evner innen administrativ oppgaveløsning. Det er i tillegg fokus på forbedringsarbeid (Lean), teknologisk utvikling og prioritering av oppgaver. Kommunen har fått innvilget tilskudd fra OU-fondet til kurset.

Rådmannen har videreført møtestrukturen for ledergruppen med halvdagssamling hver måned for enhetsledere, stabsledere, KF-ledere og tillitsvalgte. Innhold og utbytte av samlingene evalueres hver gang. Strategisk ledergruppe møtes ukentlig.

E-læring (gjennom nanolæringsverktøyet Junglemap) blir benyttet i økende grad for å forenkle og lette arbeidet med opplæring og informasjon innen flere områder. E-læring brukes også på kommunens hjemmeside til nytte for publikum og ansatte som ikke har tilgang til kommunens intranett.

Oppstartsprogram for nyansatte er videreført med heldags samling for nyansatte. I tillegg jobbes det videre med det helhetlige oppstartsprogrammet som skal følge den nyansatte fra ansettelse og ut prøvetiden. Det er utviklet et eget program for nye ledere. Hensikten med programmet er utvikling av kompetanse, ferdigheter, holdninger og evner innen ledelse og personalfaglig oppgaveløsning. Tema er forventninger til ledelse, måloppnåelse gjennom strategier som f. eks. arbeidsgiverstrategi og strategisk kompetanseplan, relevant lovverk og interne retningslinjer.

Lærlinger

Nordmøre og Romsdal kommunale opplæringskontor har oppfølgingsansvaret for lærlingene i kommunen. Kontorets hovedoppgave er rekruttering og oppfølging av læringer. I 2016 har 11 lærlinger avlagt og bestått fagprøve innenfor fagene helsefagarbeider, barne- og ungdomsarbeider, aktivitør og anleggsgartner. Kommunen har fire lærekandidater innen prosjektet Menn i Helse. Disse kandidatene skal avlegge fagprøve i 2017.

I oppfølgingsansvaret inngår blant annet å opprette læreplasser, samtaler på læreplasser med lærling og veileder, veiledning i målsettinger for faget og oppmelding til fagprøver. Veiledningen har også et høyt fokus på å skape gode holdninger og tydeliggjøre lærlingens ansvar i forhold til arbeidstakers plikter i et arbeidsforhold, ansvar for egen læring og utvikling, tilstedeværelse og ansvar for arbeidsfellesskapet. Lærlinger skal være en naturlig del av arbeidsplassens arbeidsfellesskap i Molde kommune.

Opplæringskontoret arrangerer studiedager en dag i måneden der lærlinger samles for å jobbe med teori og utveksle erfaringer på tvers av fagene. Opplæringskontoret opplever at lærlinger i stor grad bidrar til verdiskapning på arbeidsplassene i læretiden.

Kommunen tok i 2016 i bruk en helt ny medarbeiderundersøkelse utviklet av KS med navnet 10-faktor. Undersøkelsen gir systematisk og pålitelig kunnskap om 10 utvalgte faktorer som er viktige for å skape gode resultat og som er mulige å utvikle.

For åtte av de 10 faktorene ligger resultatet likt som landsgjennomsnittet. Faktor 3 – selvstendighet og faktor 7 – relevant kompetanseutvikling ligger henholdsvis 0,1 og 0,3 poeng lavere. Mestringsorientert ledelse er en nøkkelindikator hvor resultatet ble 3,9. Dette betyr at et antall medarbeidere svarer alternativ 1 eller 2 på en skala fra 1 (lavest) til 5. Det er variasjoner mellom enhetene.

Medarbeiderne involveres ved at de sammen analyserer resultatet, setter mål og foreslår tiltak for å bedre faktorene. Fokus på strategisk kompetanseledelse skal bidra til å utvikle faktorene.

Oversikten viser resultat per faktor på konsernnivå og bare for ett år på grunn av at 2016 var første året med 10-faktor.

Nylig fremlagte nøkkeltall for likestilling fra SSB, viser at Molde kommer bedre ut enn gjennomsnittet for kommunene i Møre og Romsdal og landsgjennomsnittet. Sammenlignet med de største byene i fylket, skårer Molde høyest på sju av 12 indikatorer når det gjelder likestilling mellom menn og kvinner.

Alle norske kommuner skal fremme likestilling og hindre diskriminering i tråd med bestemmelsene i likestillingsloven. Kommunen har en redegjørelsesplikt som innebærer statusrapportering for likestillingsarbeidet i organisasjonen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og forhindre usaklig forskjellsbehandling.

Det er viktig å understreke at indikatorene for kjønnslikestilling i kommunene viser resultat for kommunen som helhet med alle private og offentlige aktører og ikke kun for organisasjonen og arbeidsgiveren Molde kommune.

Molde ligger godt plassert på indeksen på flere av likestillingsindikatorene. Over tid har det vært stabile resultater for kommunen. Molde ligger litt under landssnittet på indikatoren kjønnsfordeling blant ledere (0,68 mot landssnittet 0,70). Det er en generell nedgang i denne faktoren i Molde og på landsbasis.

Fem av 12 indikatorer viser svak nedgang siden forrige måling. Nivåene er likevel bedre enn landssnittet i sju av faktorene, blant annet andel barn i barnehage (0,94 mot landssnitt 0,91), og kjønnsbalanse i offentlig sektor (0,62 mot landssnitt 0,60).

Siden forrige måling er det gjort endringer i datagrunnlag for beregning av deltidsarbeid. Dermed er skår på forholdet mellom menn og kvinners deltidsarbeid ikke sammenlignbar med tidligere år. På siste måling skårer Molde med sine 0,51 høyere enn både Ålesund (0,42) og Kristiansund (0,40). Endringen i datagrunnlag er hovedårsak til forverringen i forholdet mellom heltids- og deltidssysselsetting blant kvinner som vist nedenfor. Andelen kvinner som jobber heltid er 61,5 pst. mot tidligere 71,1 pst.

Det er stabil status for andel fedre med fedrekvote, som ligger på 0,72 i likhet med forrige måling. Det er noe høyere enn landssnittet, som er 0,70.

Molde kommune er opptatt av å ivareta alle ansatte uansett bakgrunn eller levemåte. Det skal legges til rette for at nyansatte skal komme til arbeidsplassen uten å møte hindringer som begrenser mulighetene til å utføre jobben på en skikkelig måte.

Kommunen arbeider kontinuerlig for at både de som allerede er ansatt og nyansatte, skal ha gode arbeidsvilkår uavhengig av funksjonsevne, kjønn, religion, politisk ståsted, seksuell orientering eller etnisk bakgrunn.

Molde kommune hadde ved utgangen av 2016 totalt 41 ledere i rådmannens ledergruppe. Dette fordeler seg på en rådmann, fire avdelingssjefer hvorav 2 er kommunalsjefer, kommunikasjonssjef og 35 enhetsledere. Av disse var 68,3 pst. kvinner.

Det er fortsatt slik at de mannlige lederne tjener forholdsvis bedre enn de kvinnelige. Det kan delvis forklares med blant annet overvekt av menn i rådmannsteamet, som naturlig er kommunens høyest avlønnede. Ledergruppen er dessuten relativt liten, og små endringer i kjønnssammensetning og lønnsnivå får stor innvirkning på statistikken.

På neste nivå i tabellen finner vi akademikere og mellomledere. Her er utviklingen mer positiv. Kvinneandelen har økt med over 4,0 pst. siden året før, samtidig med at lønnsforskjellen har gått markant tilbake.

I neste gruppe er det en svak nedgang i andel kvinner, men lønnsforskjellene er her reversert ved at kvinner i stillinger med høyskolekrav i snitt tjente 6,4 pst. bedre enn menn i samme type stillinger. Det store hoppet kan skyldes at andel menn er svært lavt i denne gruppen, og mindre lønnsendringer hos disse vil kunne gi stort utslag i tabellen.

Lønnsforskjell i kvinnenes favør finner vi hos pedagogisk personale, fagarbeidere og ufaglærte. Status her er tilnærmet uendret de siste tre årene. Kvinneandelen er relativt høy i alle disse stillingskategoriene med mellom 70,1 pst. og 80,6 pst. kvinner, men har vært nedadgående de siste årene. Det er positivt med en jevnere kjønnsfordeling innen alle typer stillinger.

Et av delmålene i IA-avtalen er å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen i arbeidslivet. Kommunens mål er å beholde nyttiggjort og viktig kompetanse, erfaring og nødvendig arbeidskraft lengst mulig.

Det utløser store utgifter for arbeidsgiver dersom en ansatt velger å gå av med AFP. Molde kommune ønsker å redusere avgang etter denne ordningen gjennom en egen seniorordning.

Seniorsamtaler skal tilbys alle ansatte som har passert 58 år og er en samtale mellom leder og ansatt for planlegging av de siste årene i arbeidslivet. Seniorer blir i likhet med andre arbeidstakere utfordret på kompetansebegrepene slik de defineres i Molde kommune også når det gjelder kunnskaper, ferdigheter, holdninger og evner.

I 2016 ble det med god oppslutning gjennomført tre informasjonsmøter for ansatte i alderen 58+ med tema pensjon, valgmuligheter og seniorordningen.

Antall ansatte som tar ut AFP er det samme i 2016 som i forrige år. Molde kommune vil fortsett ha fokus på seniorsamtaler og stimulere til fleksibel bruk av ekstra fridager i vedtatt seniorordning for at ansatte skal velge å stå i jobb til oppnådd aldersgrense.

Uønsket deltid i Molde kommune finnes i hovedsak innenfor kvinnedominerte yrker i helse og omsorg. Deltid er en utfordring for rekruttering til omsorgsyrkene og reduksjon i uønsket deltid har derfor betydning for at Molde kommune skal kunne fremstå som en som attraktiv arbeidsgiver. Kommunen har fremdeles flere ansatte som ennå ikke har den ønskede stillingsbrøk. Noen av utfordringene ligger i turnus, arbeidstidsordninger og helgefrekvens, men mye dreier seg om holdninger, fleksibilitet og nytenkning. Molde kommune fortsetter arbeidet med heltidskultur.

Det ble gjennomført lokale forhandlinger for de av kommunens ansatte som kun har lokal lønnsdannelse hvor resultatet i 2016 ble omtrent som for de sentrale forhandlingene. Offentlig markedslønn, ansvar/myndighet, innsats og resultatoppnåelse er blant kriteriene som vurderes.

HMS-arbeidet i Molde kommune er forankret i arbeidsgiverstrategien. Gjennom arbeidsmiljøutvalgene (AMU) på hver enkelt enhet, jobbes det med saker som omhandler helse, miljø og sikkerhet. AMU tar opp spørsmål på eget initiativ eller etter anmodning fra ansatte, enhetenes verneombud eller hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU). AMU sender også saker videre til HAMU dersom de finner dette nødvendig. Kommunen har hovedverneombud i 60,0 pst. stilling. Det er gjennomført medarbeiderundersøkelse i 2016.

Overordnede systemer, prosedyrer og retningslinjer for HMS-arbeid er tilgjengelig i kommunens kvalitetsdokumentasjonssystem Rettesnora. Dette er åpent for alle i organisasjonen.

Bedriftshelsetjenesten (BHT)

Kommunen har samarbeidsavtale om bedriftshelsetjeneste med Molde bedriftshelsetjeneste. Det leveres tjenester ut fra de bestillinger kommunen har, både ut ifra lovpålagte oppgaver og mer individuelle behov.

Inkluderende arbeidsliv (IA)

Molde kommune er en IA-virksomhet. I nåværende avtaleperiode er målene å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefraværet samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Kommunen har satt fokus på mestringsorientert ledelse, tydeliggjøring av krav og forventning, oppgaveforståelse, tilrettelegging innenfor eksisterende rammer, jevn belastning i arbeidsfellesskapet og strategisk kompetanseledelse.

Kommunen har faste kontaktpersoner ved NAV arbeidslivssenter. Gjennom møter i 2016, ble det systematiske IA-arbeidet diskutert og evaluert. I dette forumet deltar personal- og organisasjonsavdelingen, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud og bedriftshelsetjenesten i tillegg til representanter fra NAV.

Partene i kommunal sektor er enige om at et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å kunne gi tjenester av høy kvalitet og å skape trygge arbeidsplasser preget av godt arbeidsmiljø og meningsfylt arbeid. Evnen til åpen dialog og vilje til samarbeid fra begge parter, vil i stor grad være avgjørende for om en lykkes i å bidra til å utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne.

I Molde kommune er det 21 ulike arbeidstakerorganisasjoner. Det er tillitsvalgt/kontaktperson i de fleste av disse arbeidstakerorganisasjonene. Seks av de hovedtillitsvalgte er frikjøpte i hele eller deler av sin stilling. Noen enheter involverer tillitsvalgte mer bevisst enn andre, men stadig flere ser nytten av et nært og godt samarbeid. Flere hovedtillitsvalgte beskriver sitt arbeid og sine utfordringer i egne årsmeldinger. Et vel etablert trepartssamarbeid preger kulturen mellom partene i Molde kommune. Organisasjonene ved sine tillitsvalgte, får og tar ansvar.

Hovedtillitsvalgte bistår plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring og tar et stort ansvar for brobygging og konfliktløsing ved å se muligheter som ivaretar alle parter. Hovedtillitsvalgte bidrar også aktivt i flere arbeidskrevende arbeidsgrupper og er på den måten med på å videreutvikle Molde kommune som tjenesteyter og arbeidsgiver.

I Molde kommune er det arbeidsmiljøutvalg på alle arbeidsplasser, uavhengig av størrelse. De tillitsvalgte har her en naturlig plass og hovedtillitsvalgte har plass i hovedarbeidsmiljøutvalget. Der sitter også hovedverneombudet. Arbeidsmiljøutvalgene er en viktig arena for oppfølging og utvikling av arbeidsmiljø- og nærværsarbeidet. Verneombudene på arbeidsplassen er representanter i de lokale AMU.

Hovedverneombudet (HVO) er representant for alle arbeidstakere i kommunen og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet. HVO skal også veilede og støtte verneombudene på arbeidsplassene i deres arbeid. HVO ser til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd til enhver tid er ivaretatt.

I Molde kommune er hovedtillitsvalgte fra de største organisasjonene og hovedverneombudet faste deltakere i rådmannens ledermøte.

Lean er nå godt implementert i organisasjonen og tillitsvalgte deltar i flere Lean-prosjekt. Verneombudene, på lik linje med alle ansatte, er også aktive her, med et særskilt blikk på sine ansvarsområder. Dette er en god arena for samarbeid og medinnflytelse.

Som utfordringer fremover, pekes spesielt på følgende områder:

• Fortsatt fokus på nærvær og gode, helsebringende arbeidsmiljø.
• Levere gode nok tjenester på alle områder, innenfor de økonomiske og menneskelige ressurser kommunen har til rådighet.
• Beholde og utvikle kommunens medarbeidere og rekruttere nye der det er behov.
• Fortsette arbeidet mot målet om heltidskultur.
• Fokus på eventuelle endringer som følge av kommunereformen.