I tidligere årsrapporter er både ansatte og årsverk blitt presentert ned på enhetsnivå. Kvaliteten på tallene har vært en utfordring. I årsrapporten for 2015 er det prioritert å få gode tall på antall årsverk. Disse er presentert her i en tidsserie på tre år.

I tidligere årsrapporter ble antall årsverk hentet ut på én fast dato. De nye tallene er basert på alle lønnskjøringene gjennom året. Det er tatt utgangspunkt i utbetalt fastlønn og variabel lønn. Disse er så omregnet til årsverk. For å komme frem til et godt tall på antall utførte årsverk for året, er det korrigert for sykefraværet. Dette er selvfølgelig en tilnærming, men tallene for utførte årsverk anses likevel til å være presise.

Nye tall for årsverk viser en betydelig økning i forhold til tidligere tall presentert i foregående årsrapporter. Hovedforklaringen er at nå inngår variabel lønn samt at det er korrigert for sykefravær. Videre er presisjonsnivået økt ved at tallene er basert på samtlige lønnskjøringer gjennom året, og ikke bare én fast telledato.

Stabsavdelingene har hatt en økning på knappe 10 årsverk siden 2013. Dette skyldes alene etableringen av ROR-IKT, der alle ansatte ble en del av Molde kommune gjennom vertskommunesamarbeid.

Skolesektoren har hatt en nedgang på knappe 7 årsverk i perioden. Hovedårsaken til dette er reduksjon hos Kleive oppvekstsenter. Kleive oppvekstsenter er både en skole og driver barnehage. I 2013 ble Ødegård barnehage lagt ned. Videre har det vært reduksjoner på lærerårsverk og assistenter i både barnehage og SFO.

Barnehagesektoren har hatt en liten oppgang på knappe 3 årsverk i perioden. Det har vært flere endringer i perioden med noen barnehager eller avdelinger som har blitt lagt ned mens andre barnehager har utvidet i nye lokaler.

Familie og sosial har hatt en nedgang på knappe 30 årsverk i perioden. Avvikling av asylmottak forklarer rundt en tredjedel av nedgangen. Resten av nedgangen ligger hos sosialtjenesten og flyktningtjenesten som var felles enhet frem til 2015. Sosialtjenesten har hatt en nedgang på knappe 6 årsverk, der knappe 4 av årsverkene var til støttekontakter som nå ligger hos tiltak funksjonshemmede. Flyktningtjenesten har hatt en nedgang på drøye 16 årsverk i perioden. 10 av disse årsverkene er reduksjon i variable årsverk. Det vil si utbetaling etter timelister, overtid med mer. Dette er knyttet til bofelleskap, endrede turnuser og mer restriktiv bruk av ekstrahjelp. Det har også vært en nedgang i faste årsverk, samt at sykefraværet har økt i perioden.

Helse- og omsorgssektoren har hatt en reduksjon på drøye 11 årsverk i perioden. Helsetjenesten har hatt en økning på knappe 7 årsverk. Dette skyldes i all hovedsak oppretting av kommunalt akutt døgntilbud ved Kirkebakken helsehus. Pleie- og omsorgsområdet har hatt en økning på knappe 6 årsverk i perioden, men har hatt en nedgang på drøye 17 årsverk siden 2014. Det har skjedd store omorganiseringer innenfor området de siste tre årene med tilhørende endringer mellom enhetene. Kort oppsummert så skyldes økningen i utførte årsverk fra 2013 etablering av bofelleskap og ressurskrevende tjenester. Tiltak funksjonshemmede har hatt en marginal nedgang i perioden, men en nedgang på 10 årsverk siden 2014. Nedgangen i 2015 var knyttet til nødvendige tilpasninger til økonomisk ramme.

Teknisk har hatt en samlet nedgang på drøye 9 årsverk i perioden. Dette er først og fremst knyttet til Molde bydrift ved at park og idrett ble flyttet til kulturtjenesten og renhold ble flyttet til Molde Eiendom KF i 2013.

Kultur har hatt en liten økning samlet sett. Det skyldes overføring av park og idrett til kulturtjenesten, samt at kulturtjenesten fikk driftsansvar for Træffhuset. Ellers har både kulturtjenesten og kulturskolen hatt en liten nedgang i utførte årsverk.

Foretakene har hatt en økning på drøye 5 årsverk i perioden. Molde Vann og Avløp KF har økt med drøye 3 årsverk og Molde Eiendom KF har økt med knappe 2 årsverk.

I tillegg til egne årsverk, som får utbetalt lønn fra Molde kommune, er det på enkelte tjenesteområder også bruk av vikarbyrå og innleid arbeidskraft. Noen tjenesteområder har også driftsavtale med eksterne leverandører som utfører kommunale tjenester for Molde kommune. Omfanget av dette inngår ikke i tallene for årsverk, men bør vurderes i sammenheng med utviklingen i årsverk dersom den totale aktiviteten eller bruk av personell skal vurderes.

I figurene over vises først bruk av vikarbyrå eller kjøp av tjenester som inngår i kommunens egenproduksjon for utvalgte områder. Pleie- og omsorgsområdet bruker i enkelte tilfeller vikarbyrå for å utføre sine tjenester. Figuren viser at tjenesteområdet benyttet mest i 2014 med knappe 8,1 mill. kroner i utgifter. Dette var et spesielt år med omorganisering der blant annet videreføring av driften på Røbekk omsorgssenter økte vikarbyråbruken. Det var også en klar økning ved Kirkebakken omsorgssenter dette året. I 2015 har bruken av vikarbyrå gått klart ned igjen til knappe 4,3 mill. kroner, men er fremdeles noe høyere enn i 2013. Bruken av vikarbyrå i 2015 er i all hovedsak hos Bergmo omsorgssenter.

Barneverntjenesten har også benyttet vikarbyrå de siste to årene. Det har vært leid inn vikarer for å håndtere saksmengden og unngå fristbrudd, samt vikarer på tiltakssiden.

Sosialtjenesten Nav Molde har også utgifter til personer som ikke blir lønnet av Molde kommune. Dette har bakgrunn i organiseringen av Nav med kommunalt og statlig samarbeid. Men det har i perioden vært en klar økning som skyldes at ansatte har blitt tilsatt på statlig side og deretter leid ut til å utføre kommunale tjenester.

Bruk av eksterne driftsavtaler har Molde kommune først og fremst innen tiltak funksjonshemmede og pleie- og omsorgsområdet. Tiltak funksjonshemmede har størst omfang og utgiftene har økt fra 5,6 mill. kroner i 2013 til 7,2 mill. kroner i 2015. Innenfor pleie og omsorg har omfanget blitt redusert litt og ligger på knappe 2,2 mill. kroner i 2015. Molde kommune kjøper også andre tjenester, men figuren viser kjøp av tjenester der det i utgangspunktet er naturlig at kommunen selv leverer tjenestene. Samlet oversikt over kjøp fra andre finnes her.

Molde kommune har gode strategi- og plandokumenter på arbeidsgiverområdet. Arbeidsgiverstrategien, strategisk kompetanseplan, overordnet Lean-strategi og plan for medbestemmelse operasjonaliseres av personal- og organisasjonsavdelingen ut i enhetene. Gjennom lederavtalene, system for medarbeider- og ledervurdering, stillingsbeskrivelser, satsing på lederutviklingsprogram, tiltaksplaner og rutiner for personalhåndtering, følges enhetene opp systematisk. Dette har positiv effekt for arbeidet med sykefravær både lokalt i enhetene og på organisasjonsnivået.

Personal- og organisasjonsavdelingen har stab/støttefunksjon for enhetene i leder- og medarbeiderutvikling. Enhetene får oppfølging i form av veiledning og rådgivning fra avdelingen. Sykefraværet på konsernnivå holder seg i 2015 stabilt på 8-tallet for tredje året på rad. Det ser derfor ut til at organisasjonens fokus på arbeidet med økonomiske utfordringer, ikke har gått på bekostning av medarbeidernes ve og vel. Men fokus i sykefraværsarbeidet er fortsatt å nå kommunens mål om maks 6,0 pst. sykefravær.

Det satses nå på ledertalenter, leder- og medarbeiderutvikling i selvledelse, samhandling og tilrettelegging for medarbeiderskapt kontinuerlig forbedring.

Personalsakene håndteres av enhetslederne og personal- og organisasjonsavdelingen. Gode rutiner gjør at kommunen kan håndtere sakene profesjonelt. Tillitsvalgte har naturlig plass i disse sakene og kommuneadvokaten kobles på ved behov. Ovennevnte strategi- og plandokumenter, verdiene i ROSE, etiske retningslinjer, trepartssamarbeidet, og fokus på rett tjenestelevering ligger i bunnen for all personalhåndtering.

«Sammen om en bedre kommune» er et rammeprogram for lokale prosjekt. Gjennom trepartssamarbeid mellom politikere, tillitsvalgte og administrasjon, har kommunen i programperioden 2011–2015 hatt følgende målsettinger:

1. Redusere sykefraværet til maks 6,0 pst. (se eget kapittel)
2. Økt kompetanse og rekruttering til de kommunale jobbene
3. Redusere uønsket deltid
4. Økt positivt omdømme
5. IKT i alle led

Lean ble vedtatt å være arbeidsmåten for å lykkes med målsettingene i programmet. I perioden 2012-2015 har kommunen vært gjennom ulike stadier av Lean-implementering, via piloter, prosjekter, opplæring, prøving og feiling for å finne den riktige formen. Lean tenke- og arbeidsmåter er noe som er kommet for å bli i organisasjonen. Det har vært en vekker på mange områder. Høsten 2015 vedtok kommunestyret en Lean statusrapport samt en overordnet strategi for Lean i Molde kommune: «Lean styrker organisasjonens evne til måloppnåelse. Gjennom forbedringskultur skal Molde kommune gjøre utvikling til en integrert del av den daglige driften.» Lean er altså ikke et mål i seg selv, men å tenke og arbeide etter en helhetlig Lean-filosofi, vil bidra til at kommunen når sine mål. Dette tas med inn i neste rullering av kommuneplanens samfunnsdel.

I 2015 startet kommunen to nye kull av studiet «Ledelse av prosesser» for ledere, mellomledere, sentrale stabsmedarbeidere og frikjøpte HTV/HVO. Det ene kullet tok eksamen før jul, der 16 fra Molde kommune og 15 fra Kristiansund kommune fullførte og bestod eksamen. Det andre kullet tar sin eksamen i februar 2016. Siden 2013, har det dermed vært gjennomført totalt 5 kull, hvorav 4 i samarbeid med Kristiansund kommune. Pågangen er stor og det har vært ventelister. Derfor ble det nødvendig å kjøre det siste studentkullet som et rent Molde-kull. Det settes også i gang nok et kull høsten 2016 (da sammen med Kristiansund kommune). I tillegg starter første kull av et videregående trinn 2 våren 2016. Først ut her blir rådmannens ledergruppe. Ledelse av prosesser er et integrert lederutviklingsprogram og ledelsesstudium. Gjennom hele studiet gis deltakerne mulighet til å trene på ledelse og øke sin bevissthet rundt egen ledelsesutøvelse. Deltakerne får øve på lederrollen både på og mellom samlingene i tillegg til teoretisk input. Kommunenes OU-fond dekker store deler av utgiftene til gjennomføring av studiet.

I 2015 ble det også gjennomført et eget opplegg for de strategiske ledergruppene i ROR-kommunene noe som har bidratt til videreutvikling av samhandling i toppledergruppen og læring på tvers av kommunegrensene.

Rådmannen har videreført møtestrukturen for ledergruppen med halvdagssamling hver måned for enhetsledere, stabsledere og KF-ledere og tillitsvalgte. Innhold og utbytte av samlingene evalueres hver gang. Strategisk ledergruppe møtes ukentlig.

I 2015 gikk Molde kommune inn i et samarbeid med Vestre Toten kommune og Sintef Raufoss Manufacturing for å heve kompetansen rundt måling og gevinstrealisering og slik bli i stand til å videreutvikle en modell for beregning og realisering av gevinst. Dette inspirerte til å utvikle et opplæringsprogram for grupper av ansatte fra enhetene, som ble kalt Mini-Lean. Høsten 2015 startet opplæring av to kull med til sammen seks prosjektgrupper. Det satses videre på kontinuerlige Mini-Lean-kurs også i 2016. Målet er at de deltakende enhetene skal bli trygge på arbeidsmåten og se nytten av og bli selvstendige i arbeidet med nye prosjekt.

E-læring (gjennom verktøyet Nanolearning Junglemap) blir benyttet i økende grad for å forenkle og lette arbeidet med opplæring og informasjon innen flere områder. E-læring brukes også på kommunens hjemmeside til nytte for publikum og ansatte som ikke har tilgang til kommunens intranett.

I 2015 begynte jobben med å etablere et oppstartsprogram for alle nyansatte. Høsten 2015 gikk første felles heldags oppstartssamling for nyansatte av stabelen, og dette var en stor suksess. Tiltaket vil gjentas jevnlig. I tillegg jobbes det videre med det helhetlige oppstartsprogrammet som skal følge den nyansatte fra ansettelse og ut prøvetiden. Noe vil være generelt for alle og noe skreddersys etter hvilke oppgaver som ligger til stillingene. Et eksempel er satsingen på videreutvikling av merkantilt/administrativt personell, der første kull av et utviklingskurs settes i gang våren 2016. Her hentes blant annet elementer fra «Ledelse av prosesser» inn. Også her har kommunen fått innvilget tilskudd fra OU-fondet.

Kommunen har også etablert systemer for rekruttering i form av mottak av studenter i praksis, lærlinger og basisopplæring for ansatte gjennom VOX-midler.

Lærlinger

Nordmøre og Romsdal kommunale opplæringskontor følger opp kommunale lærlinger i Molde, Kristiansund og Aukra kommuner (Aukra fra 1. januar 2015). Det ble ansatt en konsulent i 50 pst. stilling fra 1.mai. Kontorets hovedoppgave er å rekruttere samt følge opp lærlinger i kommunale læreplasser i medlemskommunene.

Av lærlingene har 23 gått opp til fagprøve. Av disse bestod 21 på første forsøk mens 2 bestod på andre forsøk. Kontoret har i løpet av 2015 hatt oppfølging av til sammen 85 lærlinger innenfor fagene helsefag, barn og ungdom, IKT, kontor og administrasjon, feier, anleggsgartner, kjemi og prosess, aktivitør og institusjonskokk. I oppfølgingsarbeidet inngår blant annet å opprette læreplasser, samtaler på læreplasser med lærling og veileder, veiledning i målsettinger for faget, oppmelding til fagprøver m.m.

Opplæringskontoret arrangerer studiedager en dag i måneden der lærlinger som ønsker det samles for å jobbe med teori, utveksle erfaringer og jobber sammen i grupper på tvers av fagene. På studiedagene er det en representant fra opplæringskontoret til stede.

Opplæringskontoret opplever at lærlinger i kommunene i stor grad bidrar til verdiskapning på arbeidsplassene i læretiden. Det er også tydelig at det er store fordeler ved at lærlingene er tilknyttet et lærested over lengre tid.

VOX-tiltak

Molde kommune har fått tilskudd fra VOX (kompetanseheving for voksne) til basiskompetansekurs for egne ansatte. Kursene gjennomføres med Molde voksenopplæringssenter som utfører, og blir designet ut fra enhetenes behov for å tilby grunnleggende ferdigheter i norsk (lesing, skriving og muntlig), regning og digitale ferdigheter. Våren 2015 fullførte 19 deltakere fra pleie og omsorg og tiltak funksjonshemmede 80-timerskurs i muntlig helsenorsk. Høsten 2015 startet to 100-timerskurs i helsenorsk med totalt 18 deltakere, samt et 80-timerskurs for flerspråklige assistenter i barnehage, skole og SFO med 6 deltakere. Disse kursene fullføres i 2016.

Det er i hovedsak innenfor helse og omsorg vi finner uønsket deltid i Molde kommune. Ansattes krav/ønske om stillingsstørrelse registreres via elektronisk skjema på kommunens intranettside. Lovendringene i forhold til AML§14-4a har ført til at mange ansatte har hatt lovmessig rett til fast ansettelse i høyere stillingsstørrelse enn den de er fast ansatt i. Mange har i løpet av 2015 fått utvidet sine stillinger, men det er flere ansatte som ennå ikke har kommet helt opp i ønsket stillingsbrøk. Noen av utfordringene dreier seg om helgefrekvens, noe om holdninger og fleksibilitet. Det arbeides kontinuerlig med å redusere uønsket deltid ved at ledige stillinger, når det er mulig, brukes til oppjusteringer av deltidsstillinger helt eller delvis. Samtidig har Molde kommune fortsatt en vei å gå i arbeidet med å etablere en heltidskultur. Dette arbeidet vil derfor fortsatt ha fokus.

Kommunen bygger sitt omdømme hver eneste dag. Omdømmet blant egne ansatte er nært knyttet opp mot hva som gjøres på de andre fokusområdene i «Sammen om en bedre kommune»-programmet.

Det at sammenhengene og den røde tråden i alt kommunen foretar seg i større grad har blitt synliggjort, samt stadig mer selvbetjening og utvikling av kommunens hjemmesider, bidrar til å gi kommunen godt omdømme både som effektiv og veldrevet organisasjon, aktiv samfunnsaktør og attraktiv arbeidsgiver.

Digitalisering har høy prioritet i Molde kommune. Digitaliseringsgruppen sikrer riktig prioritering og god gjennomføring av digitaliseringsprosjekt. Gruppen rår over økonomiske ressurser som brukes til de ulike prioriterte digitaliseringsprosjektene.

Molde kommune er deltaker i ROR-IKT. Det arbeides også her i forhold til bedre dokument- og informasjonsflyt, oppdaterte telefoniløsninger og annet som gjør kommunene mer effektive. Det er allikevel fortsatt en vei å gå, og målsettingen om IKT i alle ledd skal prioriteres også videre. Smarte løsninger til beste for brukerne er alltid overordnet.

Arbeidsgiverstrategien er det viktigste styringsdokumentet i arbeidet med et av kommuneplanens hovedmål som er «Molde kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver». Å være arbeidsgiver innebærer å utføre riktige handlinger og tydeliggjøre gode holdninger og verdier overfor medarbeidere og tjenestemottakere hver eneste dag. Arbeidsgiverstrategien beskriver hvordan kommunens politiske og administrative ledelse skal forvalte sin rolle for å være en attraktiv arbeidsgiver.

Kommunen har et unikt oppdrag i samfunnet gjennom å levere et mangfold av tjenester knyttet til det å dekke noen av innbyggernes viktigste behov. Kommunen forvalter store ressurser. Det betyr ikke bare økonomiske ressurser, men også ressurser i form av medarbeidernes kompetanse. Som arbeidsgiver har kommunen et ansvar for å organisere og forvalte denne ressursen godt for å kunne utvikle og sikre tjenestetilbudet.

Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret for alle kommunens ansatte. Arbeidsgiverstrategien har gitt en felles plattformen for god ledelse i Molde kommune. Den tydeliggjør krav og forventninger til ledere på alle nivå i organisasjonen. Den ivaretar kommuneplanens overordnede mål, verdigrunnlaget ROSE og sentrale Lean-prinsipper.

I 2015 reviderte kommunen lederavtalene i tråd med arbeidsgiverstrategien. Disse ble gjennomgått i samtale med den enkelte leder og signert på nytt. Det ble også utarbeidet et verktøy for oppfølging gjennom heftet «Medarbeider- og ledervurdering». Heftet legger til rette for nødvendig refleksjon over om den jobben den enkelte gjør, er i samsvar med kommunens verdier og mål. På denne måten blir det lettere å se sammenhenger og gjøre en helhetsvurdering av medarbeidere og ledere gjennom dialog. Oppfølgingsarbeidet fortsetter i 2016.

Både strategidokument, lederavtale- og samtalemaler, er lagt åpent ut på hjemmesidene til Molde kommune. Potensielle jobbsøkere og andre kan derfor sette seg inn i hva som er viktig for kommunen som arbeidsgiver. Dette er positivt både i rekrutteringsøyemed og for å øke den generelle organisasjonsforståelsen og helhetstenkningen som er så viktig i en stor og kompleks kommune.

Strategisk kompetanseplan som styringsdokument gir viktige føringer for kompetansearbeidet og bidrar til at kommunen skaffer, mobiliserer, utvikler og avvikler kompetanse på prioriterte områder på grunnlag av vedtatte mål og føringer. En bevisst, systematisk og strategisk satsing på kompetanse er viktig for at kommunene skal lykkes både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. Nyttiggjort kompetanse i tjenestene er Molde kommunes viktigste ressurs.

Kommunen fokuserer på fellesskapets erfaringslæring i det daglige arbeidet. Det er et krav til alle ansatte om å delta i tiltakene. Det forventes at alle tar personlig ansvar og deler raust av sin kompetanse.

På bakgrunn av overordnede strategier og tiltaksplaner, gjennomfører hver sektor, enhet og avdeling egne analyser og utarbeider tiltaksplan for å nå sine mål. Strategisk kompetanseplan lenkes opp mot arbeidsgiverstrategien og implementeres gjennom analyser, tiltaksplaner, foredrag og e-læringsleksjoner over relevante tema.

I 2016 videreføres fokuset på strategisk kompetanseledelse for å nå kommuneplanens mål, blant annet gjennom videre satsing på «Ledelse av prosesser», Mini-Lean-opplæring og oppstartsprogram for nyansatte. Den nye medarbeiderundersøkelsen (10FAKTOR), som kommunen innfører fra 2016, bygger også på flere av de samme prinsippene som strategisk kompetanseplan.

Medarbeiderne er kommunens viktigste ressurs, og det gjennomføres medarbeiderundersøkelse annethvert år. I 2015 ble det ikke gjennomført medarbeiderundersøkelse, men det ble prioritert å jobbe med tiltak på tema der det var mindre bra skår i undersøkelsen i 2014.

Det kommunen ikke skåret så bra på, var overordnet ledelse og nok tid til å gjøre jobben. Dette kan handle om evne til å gjøre riktige prioriteringer av de viktigste arbeidsoppgavene på alle nivå. Kvalitet og nivå på det som skal leveres av tjenester, må også ses over slik at det hverken over- eller underleveres.

For å forbedre medarbeidertilfredsheten i forhold til overordnet ledelse, har strategisk ledergruppe jobbet systematisk med videreutvikling, både gjennom ukentlige møter, men også gjennom Ledelse av prosesser-programmet for de strategiske ledergruppene i ROR.

Angående det å ha nok tid til gjøre jobben, har kommunen satset videre på Lean, utrulling i flere og flere enheter og systematisk opplæring for å få implementert tankesett og arbeidsmåter. Gjennom Lean lærer medarbeiderne å identifisere og fjerne sløsing. De kartlegger arbeidsprosessene og finner tidstyvene. Slik jobbes det kontinuerlig med frigjøring av tid til prioriterte verdiskapende aktiviteter.

Fra 2016 innføres en ny medarbeiderundersøkelse. Det er bedrekommune.no som har revidert og forbedret den undersøkelsen kommunene har brukt siden 2006. Den nye undersøkelsen heter 10FAKTOR og gjennomføres i Molde kommune våren 2016.

Nylig fremlagte nøkkeltall for likestilling fra SSB, viser at Molde kommer bedre ut enn gjennomsnittet for kommunene i Møre og Romsdal og landsgjennomsnittet. Sammenlignet med de største byene i fylket, skårer Molde høyest på sju av 12 indikatorer når det gjelder likestilling mellom menn og kvinner.

Alle norske kommuner skal fremme likestilling og hindre diskriminering i tråd med bestemmelsene i likestillingsloven. Kommunen har en redegjørelsesplikt som innebærer statusrapportering for likestillingsarbeidet i organisasjonen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og forhindre usaklig forskjellsbehandling.

Det er viktig å understreke at indikatorene for kjønnslikestilling i kommunene viser resultat for kommunen som helhet med alle private og offentlige aktører og ikke kun for organisasjonen og arbeidsgiveren Molde kommune.

For hver indikator får kommunene en poengskår som kan variere fra 0, som indikerer maksimal forskjell mellom kjønnene, til 1 som indikerer full likestilling. Utgangspunktet er at der det er liten forskjell mellom kvinner og menn, tolkes dette som likestilling. Jo større forskjell, jo mindre likestilt.

Molde ligger godt plassert på indeksen på flere av likestillingsindikatorene. Over tid har det vært stabile resultater for Molde. Andel barn i barnehage har blant annet ligget stabilt på 0,95 siste tre år mot landssnittet på 0,90 og snittet for fylket på 0,92. Molde ligger også høyt i forhold til høyere utdanning, særlig blant kvinner. Likevel ligger Molde litt under landssnittet på indikatoren kjønnsfordeling blant ledere (0,69 mot landssnittet 0,72). Kjønnsbalansen i offentlig sektor er likevel litt bedre i Molde enn for landet ellers (0,61 mot landssnittet 0,59).

Indikatoren for forholdet mellom menn og kvinners deltidsarbeid har i Molde ligget stabilt siste tre år på 0,44. Dette er 0,03 bedre enn landssnittet på 0,41 og 0,11 bedre enn fylkessnittet på 0,33. Tallene for organisasjonen Molde kommune har derimot hatt en positiv utvikling (les mer om dette lenger ned i rapporten.)

Den tidligere positive utviklingen på indikatoren for andel fedre med fedrekvote, hadde ved sist måling en skår for Molde på 0,77. Skåren har denne gangen sunket til 0,72. Sammenlignet med landssnittet, så ligger det på 0,68 (stabilt fra sist måling), mens Ålesund og Kristiansund ligger på henholdsvis 0,73 (stabilt) og 0,63 (opp 0,03 fra sist måling).

Molde kommune er opptatt av å ivareta alle ansatte uansett bakgrunn eller levemåte. Det skal legges til rette for at nyansatte skal komme til arbeidsplassen uten å møte hindringer som begrenser mulighetene til å utføre jobben sin på en skikkelig måte.

Kommunen arbeider kontinuerlig for at både de som allerede er ansatt og nyansatte, skal ha gode arbeidsvilkår uavhengig av funksjonsevne, kjønn, religion, politisk ståsted, seksuell orientering eller etnisk bakgrunn.

Molde kommune hadde ved utgangen av 2015 totalt 42 ledere i rådmannens ledergruppe. Dette fordeler seg på en rådmann, fire avdelingssjefer hvorav 2 er kommunalsjefer, kommunikasjonssjef og 36 enhetsledere. Av disse var 65,9 pst. kvinner.

Tabellen viser at det har vært en positiv utvikling i utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i ledergruppen de siste tre år. Men det er fortsatt slik at de mannlige lederne tjener forholdsvis bedre enn de kvinnelige. Det kan delvis forklares med overvekt av menn i rådmannsteamet, som naturlig er kommunens høyest avlønnede og vil også bidra til å påvirke statistikken.

På neste nivå i tabellen finner vi akademikere og mellomledere. Kvinneandelen her er 56,9 pst. og kvinnene ligger 5,3 pst. etter sine mannlige kolleger med hensyn til lønn. Her har det faktisk vært en negativ utvikling siste året fra 2,6 pst. i 2014. Dette er en forholdsvis liten gruppe med personlig avlønning, så utskiftninger av medarbeidere vil kunne påvirke statistikken.

For stillinger med høyskolekrav, ser vi at lønnsforskjellene har hatt en positiv utvikling og nærmer seg likestilling mellom kjønnene. Samtidig viser tabellen at det er 90 pst. kvinneandel i denne gruppen, og det betyr at mindre lønnsendringer hos mennene vil kunne gi stort utslag på tabellen.

Der vi ser at lønnsforskjellene er i kvinnenes favør, er blant pedagogisk personale (skole), fagarbeidere og ufaglærte. Kvinneandelen er relativt høy i alle disse stillingskategoriene med mellom 70,7 pst. og 81,5 pst. kvinner. Kvinneandelen blant fagarbeidere og ufaglærte har hatt en nedgang siste tre år, noe som er positivt for likestillingen. Det kan blant annet indikere flere menn i helse, som utgjør en stor del av disse to gruppene.

Likestillingsindeksen viste at nivået har vært konstant siste tre år i Molde generelt. Tallene for Molde kommune viser derimot en positiv utvikling i samme periode. Uønsket deltid har vært et av delprosjektene under «Sammen om en bedre kommune 2011–2015», og det har gitt resultater.

Det er i hovedsak innenfor helse og omsorg vi finner deltid i Molde kommune. For kvinner ser vi at deltiden har gått fra 36,0 pst. i 2013 til 31,5 pst. i 2015. For menn har det vært ganske stabilt de siste tre år. Ansattes krav/ønske om økt stillingsstørrelse registreres jevnlig. Det er viktig å presisere at ikke all deltid er uønsket og at kommunen ser på den ønskede deltiden som en minst like stor utfordring som den uønskede. Det satses derfor videre på arbeidet med heltidskultur i Molde kommune. Å få flere kvinner i heltid er den primære satsingen for Molde kommune i likestillingsarbeidet.

Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvar for gjennomføring av lokal lønnsstrategi. Det er utarbeidet ny prosessbeskrivelse. Det ble gjennomført lokale forhandlinger for de av kommunens ansatte som kun har lokal lønnsdannelse hvor resultatet i 2015 ble som for sentrale forhandlinger. Offentlig markedslønn, ansvar/myndighet, innsats og resultatoppnåelse er blant kriteriene som vurderes.

Lønnstrategisk plan skal revideres i 2016.

Et av delmålene i IA-avtalen handler om å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen i arbeidslivet. Kommunens seniorer har verdifull erfaring og kompetanse som kommunen ønsker å nyttiggjøre seg til videre verdiskapning. Kommunens strategiske kompetanseplan er et av virkemidlene når enhetene skal hente ut og videreutvikle seniorers kompetanse

Molde kommune har mange ansatte med alder 55+ og mener at det er viktig å beholde god kompetanse, erfaring og nødvendig arbeidskraft lengst mulig. Seniorsamtaler mellom leder og ansatt er et viktig virkemiddel for å starte planlegging av de siste årene i arbeidslivet. For seniorene vil dette kunne bidra til en bedre senkarriere mens det for ledelsen gir en nødvendig oversikt for å kunne jobbe strategisk og proaktivt med kompetanseoverføring. Dette er nødvendig for å møte morgendagens utfordringer og for å kunne levere riktige tjenester i årene fremover.

Det utløser store utgifter for arbeidsgiver dersom en ansatt velger å gå av med AFP (avtalefestet pensjon) fra 62 år (branntjenestemenn fra 57 år). Molde kommune ønsker å forhindre avgang etter denne ordningen og har gjennom mange år hatt en god seniorordning der det har vært et valg mellom kompensasjon i form av penger eller økt fritid.

Fra 1. januar 2015 ble det innført en ny seniorordning vedtatt av kommunestyret. Ordningen åpner for 8 ekstra fridager med lønn per år fra en fyller 62 år og ut det året en fyller 67 år. Kommunen mener at fritid er viktigere enn penger og at dette vil kunne gi en lette i arbeidshverdagen gjennom arbeidsåret. Uttak planlegges og avtales mellom ansatt og leder.

Ansatte som hadde inngått senioravtaler før 1. januar 2015, har en kombinasjonsordning med årlig valg mellom penger og fritid som de kan beholde ut det året de fyller 67 år. Kommunalsjefer og enhetsledere omfattes ikke av ordningen.

Det har også vært gjennomført flere informasjonsmøter for ansatte i alderen 60+ med tema pensjon, valgmuligheter og seniorordningen for å stimulere til at ansatte setter seg inn i pensjonsvilkårene og mulighetene Molde kommune som arbeidsgiver tilbyr.

Antall ansatte som tar ut AFP har økt fra 16 i 2014 til 21 i 2015. Molde kommune vil i 2016 ha større fokus på seniorsamtaler og stimulere til fleksibel bruk av ekstra fridager i vedtatt seniorordning. Fra 2015 ble ordningen med oppfølging av senioravtalene og seniorsamtalen i sin helhet overført til enhetene. Oppfølging av og tilrettelegging for seniorene på arbeidsplassene er en viktig investering i arbeidet med å stimulere til å fortsette som arbeidstaker i Molde kommune.

HMS-arbeidet i Molde kommune er aktivt både på overordnet nivå og på enhetsnivå. Gjennom arbeidsmiljøutvalg (AMU) på hver enkelt arbeidsplass, jobbes det med saker som omhandler helse, miljø og sikkerhet. AMU tar opp spørsmål på eget initiativ eller etter anmodning fra ansatte, enhetenes verneombud eller hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU). AMU sender også saker videre til HAMU når de finner dette nødvendig.

Overordnede systemer, prosedyrer og retningslinjer for HMS-arbeid er tilgjengelig i kommunens kvalitetsdokumentasjonssystem Rettesnora. Dette er åpent for alle i organisasjonen.

Bedriftshelsetjenesten (BHT)

Kommunen har inngått ny samarbeidsavtale om bedriftshelsetjeneste med Molde bedriftshelsetjeneste fra høsten 2015. De leverer tjenester ut fra de bestillinger kommunen har, både lovpålagte oppgaver og mer individuelle behov. Det jobbes systematisk for å tilby kommunens ansatte et best mulig tilpasset tilbud.

Inkluderende arbeidsliv (IA)

Molde kommune har fornyet IA-avtalen. I nåværende avtaleperiode er målene å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet ved å fokusere på oppgaveforståelse og jevn arbeidsbelastning, redusere sykefraværet samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Kommunen har faste kontaktpersoner ved NAV Molde og NAV arbeidslivssenter. Gjennom IA-forum evalueres og diskuteres det systematiske IA-arbeidet jevnlig. I dette forumet deltar personal- og organisasjonsavdelingen, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud og bedriftshelsetjenesten i tillegg til representanter fra NAV.

Partene i kommunal sektor er enige om at et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å kunne gi tjenester av høy kvalitet og å skape trygge arbeidsplasser preget av godt arbeidsmiljø og meningsfylt arbeid. Evnen til åpen dialog og vilje fra begge parter, vil i stor grad være avgjørende for om en lykkes i å bidra til å utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne.

I Molde kommune er det tillitsvalgt/kontaktperson i 16 ulike arbeidstakerorganisasjoner. Seks av de hovedtillitsvalgte er frikjøpte i hele eller deler av sin stilling. Noen enheter involverer tillitsvalgte mer bevisst enn andre, men en ser at stadig flere ser nytten av et nært og godt samarbeid. Flere hovedtillitsvalgte beskriver sitt arbeid og sine utfordringer i egne årsmeldinger. Et vel etablert trepartssamarbeid preger kulturen mellom partene i Molde kommune. Organisasjonene ved sine tillitsvalgte, får og tar ansvar.

Hovedtillitsvalgte bistår plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring og tar et stort ansvar for brobygging og konfliktløsing ved å se muligheter som ivaretar alle parter. Hovedtillitsvalgte bidrar også aktivt i flere arbeidskrevende arbeidsgrupper og er på den måten med på å videreutvikle Molde kommune som tjenesteyter og arbeidsgiver.

I Molde kommune er det arbeidsmiljøutvalg på alle arbeidsplasser, uavhengig av størrelse. De tillitsvalgte har her en naturlig plass og hovedtillitsvalgte har plass i hovedarbeidsmiljøutvalget. Der sitter også hovedverneombudet. Arbeidsmiljøutvalgene er en viktig arena for oppfølging og utvikling av arbeidsmiljø- og nærværsarbeidet. Verneombudene på arbeidsplassen er representanter i de lokale AMU.

Hovedverneombudet (HVO) er representant for alle arbeidstakere i kommunen og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet. HVO skal også veilede og støtte verneombudene på arbeidsplassene i deres arbeid. HVO ser til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd til enhver tid er ivaretatt.

I Molde kommune er hovedtillitsvalgte fra de største organisasjonene og hovedverneombudet faste deltakere i rådmannens ledermøte.

Lean er nå godt implementert i organisasjonen og tillitsvalgte deltar i alle Lean-prosjekt. Verneombudene, på lik linje med alle ansatte, er også aktive her, med et særskilt blikk på sine ansvarsområder. Dette er en god arena for samarbeid og medinnflytelse.

Som utfordringer fremover, pekes spesielt på følgende områder:

• Fortsatt fokus på nærvær og gode, helsebringende arbeidsmiljø.
• Levere gode nok tjenester på alle områder, innenfor de økonomiske og menneskelige ressurser kommunen har til rådighet.
• Beholde og utvikle kommunens medarbeidere og rekruttere nye der det er behov.
• Fortsette arbeidet mot målet om heltidskultur.
• Fokus på eventuelle endringer som følge av mulig kommunesammenslåing.