Dette gjelder ansatte som har et fast tilsettingsforhold til Molde kommune. Det gjelder også ansatte som er vikarer, har permisjon og midlertidige ansatte på telletidspunktet. En ansatt vil kun bli telt én gang, og da hvor vedkommende har sin hovedstilling. Antall årsverk vil fordeles etter hvor vedkommende faktisk arbeidet på det aktuelle tidspunkt. Telletidspunkt er hvert år 31. oktober. Med kun ett telletidspunkt gjennom året, kan tallene bli påvirket av spesielle forhold på telletidspunktet det enkelte år og dermed ikke bli helt reelle. Som følge av dette vurderer rådmannen å endre måten kommunen teller årsverk og ansatte på for kommende år, slik at en blir sikrere på tallenes kvalitet.

Faktorer som kan øke antall årsverk, kan være ansatte som lønnes av Molde kommune, men hvor stillingen er finansiert helt eller delvis med eksterne midler. Tilsvarende gjelder ved interkommunale samarbeid der Molde kommune er vertskommune, mens deler av finansieringen kommer fra de andre kommunene. Ved langtidssykefravær eller omsorgspermisjoner der fast vikar er satt inn, telles begge personene. Rammeøkninger bidrar selvsagt også til vekst i tallet på årsverk.

Faktorer som kan redusere antall årsverk kan være effektiviseringstiltak, reduksjon i rammer og lavere langtidsfravær med mindre behov for faste vikarer.

Fra 2013 til 2014 viser tellingen at Molde kommune har hatt en økning på 41 årsverk. Stabene har økt med 3 årsverk. Viktig årsak her er etableringen av vertskommunedelen av ROR-IKT, der de ansatte ble en del av Molde kommune. Videre har Molde kommune tatt over regnskapet til Vestnes kommune. Til slutt er fordelingen av årsverk på fagseksjonene korrigert i forhold til tidligere år. Årsverk på fagseksjonene skole og barnehage, som er en del av tjenesteytingen og ikke stab, er i 2014 plassert på tjenesteområdene. Dette bidrar til at antall årsverk ikke har økt mer i stabsavdelingene i 2014, og at antall årsverk har økt på skole og barnehage.

Nedgangen på 15 årsverk innenfor familie og sosial har to forklaringer. For det første var det en reduksjon i asylmottaket på 3 årsverk. Asylmottaket ble avviklet i 2014. Videre viser tallene en nedgang hos sosialtjenesten NAV Molde. Denne nedgangen skyldes i hovedsak midlertidige vakanser ved tellingen i 2014, og er dermed ikke reell.

Helse og omsorg har hatt en økning på 49 årsverk. Av dette har helsetjenesten en økning på 6 årsverk. Dette er knyttet til nye statlige oppgaver, herunder blant annet ny fastlege, helsestasjon/skolehelsetjeneste og kommunalt akutt døgntilbud.

Pleie og omsorg har økt med 26 årsverk. Hjemmetjenesten ble styrket med 5 årsverk og bemanning natt ble styrket med 3,9 årsverk. Videre medførte oppretting av bemannet bofellesskap en økning på 3,5 årsverk. Den resterende økningen skyldes gjennomføring av helse- og omsorgsplan, rett til fast ansettelse og vikarpool før innsetting i turnus.

Tiltak funksjonshemmede har økt med knappe 17 årsverk. Hovedårsaken til økningen er ny bestilling for 12 brukere jf. budsjettrevisjon juni 2013, samt satsing på Granlia bofelleskap med spesialturnuser knyttet til svært krevende driftssituasjon.

Både arbeidsgiverstrategi og strategisk kompetanseplan for Molde kommune for perioden 2014 - 2022 ble vedtatt i kommunestyret i oktober 2014. Både på systemnivå og lokalt i alle enheter, skal det arbeides aktivt med tiltak i 2015 i tråd med strategidokumentene.

Arbeidsgiverstrategien er det viktigste styringsdokumentet i arbeidet med et av kommuneplanens hovedmål som er «Molde kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver». Å være arbeidsgiver innebærer å utføre riktige handlinger og tydeliggjøre gode holdninger og verdier overfor medarbeidere og tjenestemottakere hver eneste dag. Arbeidsgiverstrategien beskriver hvordan kommunens politiske og administrative ledelse skal forvalte sin rolle for å være en attraktiv arbeidsgiver.

Kommunen har et unikt oppdrag i samfunnet gjennom å levere et mangfold av tjenester knyttet til det å dekke noen av innbyggernes viktigste behov. Kommunen forvalter store ressurser. Det betyr ikke bare økonomiske ressurser, men også ressurser i form av medarbeidernes kompetanse. Som arbeidsgiver har kommunen et ansvar for å organisere og forvalte denne ressursen godt for å kunne utvikle og sikre tjenestetilbudet.

Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret for alle kommunens ansatte. Arbeidsgiverstrategien er plattformen for god ledelse i Molde kommune. Den tydeliggjør krav og forventninger til ledere på alle nivå i organisasjonen.

Arbeidsgiverstrategien bygger på kommunens felles verdigrunnlag «ROSE» og en grunntanke om at politikere og ansatte sammen tar ansvar for kommunens felles utfordringer. Strategien er derfor en viktig referanse både for folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og medarbeidere.

Nyttiggjort kompetanse er kommunens viktigste innsatsfaktor og skal bidra til verdiskapning for innbyggerne. Planen legger til rette for bedre kompetansestyring i organisasjonen. Planen legger opp til at enhetene skal gjennomføre kompetanseanalyse med fokus på kompetansekrav, kompetansebeholdning og kompetansebehov.

Planen fokuserer på utvikling, mobilisering, rekruttering og avvikling av kompetanse. Læring skal hovedsakelig skje gjennom praksis i det daglige gjennom en rekke beskrevne tiltak. Hver enhet skal foreta egne kompetanseanalyser og utarbeide tiltaksplaner. Det er også utarbeidet en serie korte e-læringsleksjoner til nytte for enhetene i dette arbeidet.

Kravene til kommunen som tjenesteleverandør forandrer og utvikler seg hele tiden. Som følge av dette må kommunen tilpasse sin kompetanse slik at den til enhver tid tilpasses samfunnsoppdraget.

Medarbeiderne er kommunens viktigste ressurs. Molde kommune bruker bedrekommune.no som verktøy for måling av tjenestekvalitet, bruker- og medarbeidertilfredshet. Gjennom dette verktøyet kan kommunen også sammenligne seg med andre norske kommuner. Bruken av dette verktøyet over flere år, har ført til at det nå er en integrert del av Molde kommunes styringsredskap. Verktøyet er svært nyttig med tanke på å kunne følge med på egen utvikling og måle effekt av iverksatte tiltak.

I 2014 gjennomførte kommunen en ny medarbeiderundersøkelse. Undersøkelsen gjennomføres hvert annet år. Skaleringen var som før 1 – 6, der 1 er svakest og 6 er beste resultat. Samlet skår for hele Molde kommune ble det samme som i 2012 på 4,5 mot landsgjennomsnitt på 4,6. Resultatet i Molde kommune var i 2010 og 2008 på 4,4 mens landsgjennomsnittet var på 4,5.

Molde kommune skårer i 2014 svært godt på nok utfordringer i jobben, kompetanse nok til å utføre jobben, mulighet til å jobbe selvstendig, trivsel og mobbefritt arbeidsmiljø samt god mestring i forhold til forventning. Det satses på at det også i fortsettelsen skal være slik og det skal det legges til rette for. Det kommunen ikke skårer så bra på, er overordnet ledelse og nok tid til å gjøre jobben. Dette kan handle om riktigere prioriteringer av de viktigste arbeidsoppgavene på alle nivå. Kvalitet og nivå på det som skal leveres av tjenester, må også ses over slik at det hverken over- eller underleveres. Det er også dårlig skår på inneklima, og her er det planer om forbedringer på flere arbeidsplasser. Det vil bli jobbet systematisk både med at det som det skåres godt på skal fortsette, samt det som har lav skår på skal forbedres.

Alle enheter i Molde kommune har også egne resultater på enhetsnivå og de kan sammenligne seg med seg selv og andre og de kan se om de har forbedret seg siden sist. Alle enheter lager egne tiltak etter gjennomført medarbeiderundersøkelse. Det vises i det balanserte målekortet for hver enhet.

I 2014 har det vært fokus på tiltak for å redusere sykefravær i ferie og mønsterfravær, samt lederstøtte til å håndtere utfordringer og sørge for jevn arbeidsbelastning i arbeidsfellesskapet.

Sykefraværet i Molde kommune var 8,6 pst. i 2014 mot 10,5 pst. i 2009 før prosjektoppstart. Fraværet i 2009 er det høyeste fraværet kommunen har hatt i senere år. Satsingen for å få ned sykefraværet har gitt positiv effekt også i medarbeidertilfredshet. Ikke-verdiskapende arbeidsoppgaver og stress er redusert, og det blir mer tid til å skape verdi for brukerne. Likevel registreres en liten oppgang fra 8,2 pst. i 2013. Det er imidlertid normalt at det kommer svingninger. Det kan være aktuelt å se nærmere på i hvilken grad kommunens økonomiske utfordringer og organisasjonsendringer har betydning for fraværet.

«Sammen om en bedre kommune» er et rammeprogram for lokale prosjekt. Gjennom trepartssamarbeid mellom politikere, tillitsvalgte og administrasjon, har kommunen i programperioden 2011 - 2015 følgende målsettinger:

1. Redusere sykefraværet til maks 6,0 pst. (se eget kapittel)
2. Økt kompetanse og rekruttering til de kommunale jobbene
3. Redusere uønsket deltid
4. Økt positivt omdømme
5. IKT i alle ledd

I 2014 gjennomførte kommunen lederutviklingsprogrammet «Ledelse av prosesser» for tredje gang. Fra Molde kommune fullførte 30 ledere og stabsmedarbeidere samt 9 fra Kristiansund kommune programmet. Programmet balanserer mellom teori og praksis. Deltakerne får øve på lederrollen både på og mellom samlingene. To nye kull startes opp i 2015, hvorav ROR-kommunene inviteres til å delta på det ene.

Rådmannen har også hatt ledersamling en halv dag hver måned med enhetsledere, stabsledere og KF-ledere. Samlingene evalueres hver gang.

E-læring (junglemap/nanolearning) blir benyttet i økende grad som verktøy for å forenkle og lette arbeidet med opplæring og informasjon innen flere områder. E-læring brukes også på kommunens hjemmeside til nytte for publikum og ansatte som ikke har tilgang til kommunens intranett. Også i forbindelse med opplæring i Lean, har e-læring vært et nyttig verktøy.

Det har vært prioritert å jobbe med implementering av ny rekrutteringsmodul. Arbeidet har vært omfattende, men er nå sluttført. Kommunen ser store gevinster forbundet med dette. For det første med hensyn til tidsbruk i stab, ute i enhetene og for den enkelte søker/ansatt, og for det andre er det positivt for organisasjonens omdømme. Modulen er også nødvendig for å lykkes med god kompetansestyring i organisasjonen. Strategisk kompetanseplan ble vedtatt i 2015, og lokale tiltaksplaner knyttet opp mot denne blir et prioritert arbeid i 2015 i hele organisasjonen.

Kommunen har også etablert systemer for rekruttering i form av mottak av studenter i praksis, lærlinger og basisopplæring for ansatte gjennom VOX-midler.

Lærlinger

Nordmøre og Romsdal kommunale opplæringskontor følger opp kommunale lærlinger i Molde, Kristiansund og Aukra kommuner (fra 1. januar 2015). Kontorets hovedoppgave er å rekruttere og følge opp lærlinger i kommunale læreplasser i medlemskommunene. I løpet av 2014 var 18 lærlinger innen ulike fag oppmeldt til fagprøve. Alle oppmeldte lærlinger har gjennomført og bestått fagprøven. Kontoret har i løpet av 2014 hatt oppfølging av 64 lærlinger innenfor fagene helse, barn- og ungdom, ikt, kontor og administrasjon, feier, anleggsgartner, aktivitør og institusjonskokk. I oppfølgingsarbeidet inngår blant annet å opprette læreplasser, samtaler på læreplasser, veiledning i målsettinger for faget, oppmelding til fagprøver m.m. Kontoret jobber med å rekruttere inn flere kommuner i Nordmøre og i Romsdal som ennå ikke har opplæringskontor.

Høsten 2014 ble det gjennomført en evaluering av opplæringskontoret. Alle lærlinger og de som hadde tatt fagbrev etter kontorets oppstart i 2013, ble invitert til å delta i evalueringen. Av 70 utsendte skjema var det kun 22 som svarte. De som svarte er i stor grad fornøyd med oppfølging av opplæringskontor og veiledning ute på praksisplassene. Kun 9 av de som svarte ønsket jobb i kommunene etter endt utdanning, 9 ville studere videre og 3 var usikre. Lærlinger bidrar i stor grad til verdiskaping.

VOX-tiltak

Molde kommune har fått tilskudd fra VOX (kompetanseheving for voksne) til basiskompetansekurs for egne ansatte. Kursene gjennomføres i samarbeid med Molde voksenopplæringssenter og blir designet ut fra behovet ved enhetene for å heve basisferdigheter innenfor data, norsk muntlig og norsk skriftlig. I 2014 er det gjennomført tre 30-timers kurs for hjemme- og botjenesten med til sammen 16 deltakere. Høsten 2014 startet to 80-timers kurs i muntlig helsenorsk for tilsammen 20 ansatte i pleie og omsorg og tiltak funksjonshemmede. Kursene som avsluttes våren 2015, skal bedre kommunikasjon og samarbeid internt for å øke kvaliteten på kommunens tjenester.

For å få kunnskap om den uønskede deltiden, er det i 2014 utarbeidet et registreringsskjema der medarbeidere kan melde uønsket deltid innen fire gitte frister gjennom året. I 2014 var det 147 ansatte som meldte fra om uønsket deltid. I hovedsak er det ansatte i pleie- og omsorgsenhetene samt tiltak funksjonshemmede men også noen fra skoler og andre enheter som har meldt sine ønsker.

Ved gjennomgang i begynnelsen av 2015, har 45 ansatte fått ønsket stillingsstørrelse. I tillegg har 16 fått delvis innvilget sitt ønske. Fortsatt har 86 registrerte ansatte uønsket deltid.

Fra enhetsledere og tillitsvalgte arbeides det kontinuerlig med å redusere den uønskede deltiden.

Kommunen bygger sitt omdømme hver eneste dag. Omdømmet blant egne ansatte er nært knyttet opp mot hva som gjøres på områdene sykefravær, kompetanse/rekruttering og heltid/deltid.

Ferdigstilling av arbeidsgiverstrategien, revisjon av verdigrunnlaget ROSE, påbegynt arbeid med kommunikasjonsplan, stadig mer selvbetjening og utvikling av og åpenhet på kommunens hjemmesider bidrar til å gi kommunen godt omdømme både som aktiv samfunnsaktør og attraktiv arbeidsgiver.

www.molde.kommune.no/jobb

Digitalisering har høy prioritet i Molde kommune. Digitaliseringsgruppen sikrer god prioritering og gjennomføring av digitaliseringsprosjekt. Gruppen rår over økonomiske ressurser som brukes til de ulike prioriterte digitaliseringsprosjektene.

Molde kommune er medlem av ROR-IKT. Det arbeides også her i forhold til bedre dokument- og informasjonsflyt, oppdaterte telefoniløsninger og annet som gjør kommunene mer effektive. Det er allikevel fortsatt en vei å gå, og målsettingen om IKT i alle ledd skal prioriteres også videre. Smarte løsninger til beste for brukerne er alltid i fokus.

Nylig fremlagte nøkkeltall for likestilling fra SSB, viser at Molde er best i fylket og over landsgjennomsnittet. Molde ligger foran både nabokommunene og nabobyene når det gjelder likestilling mellom menn og kvinner.

Alle norske kommuner skal fremme likestilling og hindre diskriminering i tråd med bestemmelsene i likestillingsloven. Kommunen har en redegjørelsesplikt som innebærer statusrapportering for likestillingsarbeidet i organisasjonen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og forhindre usaklig forskjellsbehandling.

Det er viktig å understreke at indikatorene for kjønnslikestilling i kommunene viser resultat for kommunen som helhet og ikke kun for arbeidsgiveren Molde kommune som organisasjon.

Molde ligger godt plassert på indeksen på flere av indikatorene sammenlignet med både de store byene i fylket, Møre og Romsdal fylke samlet og landsgjennomsnittet. Over tid er det stabile resultater for Molde. Av positive endringer kan vi trekke frem indikatoren for andel fedre med fedrekvote, som har en skår for Molde på 0,77. Dette er en oppgang fra 0,76 i 2012 og 0,73 i 2011. Sammenlignet med landssnittet, så ligger det på 0,68, mens Ålesund og Kristiansund ligger på henholdsvis 0,73 og 0,60.

Molde kommune er opptatt av å ivareta alle ansatte uansett bakgrunn eller levemåte. Det skal legges til rette for at nyansatte skal komme til arbeidsplassen uten å møte hindringer som begrenser mulighetene til å utføre jobben sin på en skikkelig måte.

Kommunen arbeider kontinuerlig for at både de som allerede er ansatt og nyansatte, skal ha gode arbeidsvilkår uavhengig av funksjonsevne, kjønn, religion, politisk ståsted, seksuell orientering eller etnisk bakgrunn.

De ulike tjenesteområdene viser store forskjeller mellom kvinner og menn både når det gjelder hvilke fag de jobber med og hvilken lønn og lønnsutvikling de har.

Tabellen under viser at forskjellen i lønn mellom kvinner og menn har blitt redusert innen alle fagområder foruten teknisk i perioden. Kvinnene hadde vesentlig bedre lønnsutvikling enn menn i 2014.

Molde kommune har totalt 41 ledere i sin organisasjon. Dette fordeler seg på en rådmann, fem avdelingssjefer hvorav 2 er kommunalsjefer og 36 enhetsledere. Av disse er 63,4 pst. kvinner. Den gjennomsnittlige årslønnen for alle ledere i 2014 var på kr. 698.700,-, som var en økning fra 2013 på 3,3 pst. Lønnsutviklingen var prosentvis lik for begge kjønnene.

At forskjellen mellom den gjennomsnittlige årslønnen til de mannlige og kvinnelige lederne i kommunen er slik den er, kan delvis forklares med at rådmannsteamet består av tre menn. Disse stillingene er kommunens høyest avlønnede og påvirker naturligvis statistikken.

Oppgjøret i kommunesektoren for tariffperioden 2014 – 2015 gav et generelt tillegg på 2,15 pst., minimum kr. 8.500,- med virkning fra 1. mai 2014 samt heving av alle minstelønnssatser med virkning fra samme dato. Alle tillegg som tidligere er gitt i lokale forhandlinger, skal videreføres og kom i tillegg til ny lønn per 1. mai 2014.

Det skal innføres et nytt lønnssystem per 1. mai 2015 som skal sikre at ingen lokale tillegg blir «spist opp» ved senere sentrale endringer av lønnssatsene i tariffavtalen. Det ble avsatt 1,0 pst. til lokale forhandlinger med virkningsdato 1. juli 2014.

I tariffoppgjøret inngikk også en bestemmelse som skal sikre ansatte yrkesskadeerstatning dersom de skades på fritiden av pasienter, elever, klienter eller andre tjenestebrukere. Det kom også en bestemmelse som gir ansatte med AFP beregnet etter tjenestepensjonsordningens regler rett til å arbeide så mye de vil på pensjonistavlønning på kr. 180,- per time. Pensjonistlønn er et godt virkemiddel for å få alderspensjonister til å bidra i arbeidslivet. I konkurranse om arbeidskraft og nødvendig kompetansetilgang, er disse en viktig arbeidskapasitetsreserve.

Lokale forhandlinger 2014 ble gjennomført i oktober og november. Tidsbruk ved forberedelser og gjennomføring av lokale forhandlinger er en utfordring. Likevel ses nytteverdien av å kunne bruke en del av lønnspotten til lokale tillegg på prioriterte områder som for eksempel rekrutteringsutfordringer, kompetanseutvikling og ulike funksjonstillegg. I 2015 vil Molde kommune revidere lønnsstrategisk plan for å tilpasse seg til fremtidens muligheter og utfordringer. Denne planen vil komme til politisk behandling før ferien 2015.

Etter at medlemmene ved uravstemning hadde avvist det anbefalte forslaget fra Utdanningsforbundet ved hovedtariffoppgjøret i 2014, gikk forbundet til streik. Streiken startet 1. juli i Bergen og ble trappet opp den 11. august. I Møre og Romsdal var det kun Molde kommune og fylkeskommunen som ble berørt av streiken. Totalt var 251 medlemmer i streik på det meste. For Molde kommunes del ble det gjort et uttak på 64 ansatte fra 11. august. Etter møter mellom partene, ble streiken ytterligere trappet opp fra den 22. august. På dette tidspunktet var 79 medlemmer tatt ut i streik i Molde kommune. Streiken rammet først og fremst ungdomstrinnene. Bekkevoll og Bergmo ungdomsskoler ble tatt ut i første pulje og deretter fulgte ungdomstrinnene på Skjevik og Vågsetra barne- og ungdomsskoler. Streiken ble avsluttet den 1. september, etter at partene hadde kommet frem til en ny anbefalt avtale. Denne ble bekreftet ved ny uravstemning, og avtalen var et faktum den 10. september.

Utdanningsforbundets medlemmer fikk derfor ny lønn per 1. september 2014, men etter samme vilkår som de andre. Eventuelt ny lønn etter lokale forhandlinger, fikk virkning per 1. juli 2014, som for de øvrige arbeidstakerne i kommunen.

Ansatte skal stimuleres til å stå i arbeid ut over tidspunkter for mulig pensjonering

Molde kommune har mange ansatte på 55+ og mener at det er viktig å beholde kompetanse, erfaring og nødvendig arbeidskraft. Alle enheter arbeider med å lage kompetanseplaner og dele kunnskap og Molde kommune ønsker at de fleste arbeidstakere utsetter avgang til pensjon så lenge som mulig. Det er uklart om de virkemidlene som kommunen har hatt de siste årene er avgjørende for arbeidstakers valg av arbeid eller pensjon fra fylte 62 år. Men de som har vært med i ordningen har gitt positive tilbakemeldinger om tiltak og mulighet for valg mellom flere typer tiltak.

Ansatte i Molde kommune har flere muligheter for å velge pensjon fremfor arbeid. De med særaldersgrense innenfor branntjenesten kan ha muligheter for pensjon fra 57 år og de med særaldersgrenser innen pleie og omsorg fra 62 år.

For de aller fleste andre gjelder disse ordningene:

• Fra 62 år: AFP fra 62 – 65 år (Beregnet av NAV og utbetalt av pensjonskassen)
• Fra 65 år: Tjenestepensjon dersom opptjeningstid og stillingsstørrelse overstiger AFP-ordningen
• Fra 67 år: Folketrygd i samordning med tjenestepensjon.

Det er store kostnader for arbeidsgiver dersom AFP (avtalefestet pensjon) velges.

Seniorpolitikk

Seniorordningen som gjaldt i 2014 ble av kommunestyret i desember endret og erstattet med ny seniorordning gjeldende fra 1. januar 2015. Ordningen skal stimulere til arbeid fremfor pensjon. I 2014 var det mulig å velge mellom 10 ekstra fridager med lønn eller et lønnstillegg på kr. 18.000,-. I den nye ordningen kan det inngås avtaler med den enkelte som er fylt 62 år om 8 ekstra fridager med lønn. Ansatte som har inngått senioravtaler før 1. januar 2015 har andre ordninger som de kan beholde ut det året de fyller 67 år. Kommunalsjefer og enhetsledere er ikke med i ordningen. I 2014 var det 50 ansatte som fylte 62 år. Det ble inngått 20 nye senioravtaler. Totalt 38 ansatte som fylte 63 år i 2014 har forlenget avtale og 18 ansatte som fylte 64 år i 2014 har senioravtale. Av de 27 ansatte som fylte 65 år i 2014 er det 18 som fortsatt er i arbeid per 31. desember 2014.

I 2014 har 16 ansatte søkt AFP og dette er 2 mer enn i 2013. I året har 7 ansatte over 62 år søkt uførepensjon og av disse er det 1 som har søkt delvis uførepensjon. Erfaring fra tidligere år gjør at arbeidsgiver antar at de fleste av disse ikke kommer tilbake i samme type arbeid igjen, hvis de i hele tatt kommer tilbake.

Molde kommune har høyt fokus på helse, miljø og sikkerhet. Gjennom arbeidsmiljøutvalg (AMU), på hver enkelt arbeidsplass, jobbes det godt med saker som omhandler helse, miljø og sikkerhet. AMU tar opp spørsmål på eget initiativ eller etter anmodning fra ansatte, verneombud eller hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU). AMU sender også saker videre til HAMU når de finner dette nødvendig.

Overordnede systemer, prosedyrer og retningslinjer for HMS-arbeid er tilgjengelige på kommunens intranettside og Rettesnora. Dette er åpent for alle nivåer i organisasjonen.

Bedriftshelsetjenesten (BHT)

Kommunen har samarbeidsavtale om bedriftshelsetjeneste med Medi3. De leverer gode tjenester ut fra de behov kommunen til enhver tid har. Det jobbes systematisk for å tilby kommunens ansatte et best mulig tilpasset tilbud. Det har vært avholdt jevnlige systemmøter gjennom hele året mellom BHT, personal- og organisasjonsavdelingen og hovedverneombud.

Gjennom året har de fleste AMU hatt besøk av Medi3 der de har fått informasjon om hvilke tjenester de tilbyr. Hver enkelt enhet har utarbeidet egen samarbeidsplan for sin aktivitet mot bedriftshelsetjenesten.

Inkluderende arbeidsliv (IA)

Molde kommune er en IA-bedrift. I nåværende avtaleperiode er målene å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefraværet samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Kommunen har kontaktpersoner ved NAV Molde og ved NAV arbeidslivssenter. Gjennom IA-forum evalueres og diskuteres det systematiske IA-arbeidet jevnlig. I dette forumet deltar personal- og organisasjonsavdelingen, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud og bedriftshelsetjenesten i tillegg til representanter fra NAV.

Partene i kommunal sektor er enige om at et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for å kunne gi tjenester av høy kvalitet og å skape trygge arbeidsplasser preget av godt arbeidsmiljø og meningsfylt arbeid. Evnen til åpen dialog og vilje fra begge parter, vil i stor grad være avgjørende for om en lykkes i å bidra til å utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne.

I Molde kommune er det tillitsvalgt/kontaktperson i 16 ulike arbeidstakerorganisasjoner. Seks av de hovedtillitsvalgte er frikjøpte i hele eller deler av sin stilling. Noen enheter involverer tillitsvalgte mer bevisst enn andre, men en ser at stadig flere ser nytten av et nært og godt samarbeid. Flere hovedtillitsvalgte beskriver sitt arbeid og sine utfordringer i egne årsmeldinger. Et vel etablert trepartssamarbeid preger kulturen mellom partene i Molde kommune. Organisasjonene ved sine tillitsvalgte, får og tar ansvar.

Hovedtillitsvalgte bistår plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring og tar stort ansvar for brobygging og konfliktløsing ved å se muligheter som ivaretar alle parter. Hovedtillitsvalgte bidrar også aktivt i flere arbeidskrevende arbeidsgrupper og er på den måten med på å videreutvikle Molde kommune som tjenesteyter og arbeidsgiver.

I Molde kommune er det arbeidsmiljøutvalg på alle arbeidsplasser, uavhengig av størrelse. De tillitsvalgte har her en naturlig plass og hovedtillitsvalgte har plass i hovedarbeidsmiljøutvalget. Der sitter også hovedverneombudet. Arbeidsmiljøutvalgene er en viktig arena for oppfølging og utvikling av arbeidsmiljø- og nærværsarbeidet. Verneombudene på arbeidsplassen er representanter i de lokale AMU.

Hovedverneombudet (HVO) er representant for alle arbeidstakere i kommunen og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet. HVO skal også veilede og støtte verneombudene på arbeidsplassene i deres arbeid. HVO ser til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd til en hver tid er ivaretatt.

I Molde kommune er hovedtillitsvalgte fra de største organisasjonene og hovedverneombudet faste deltakere i rådmannens ledermøte.

LEAN er nå godt implementert i organisasjonen og tillitsvalgte deltar i alle LEAN-prosjekt. Verneombudene, på lik linje med alle ansatte, er også aktive her, med et særskilt blikk på sine ansvarsområder. Dette er en god arena for samarbeid og medinnflytelse.

Strategisk blikk fremover

Som utfordringer fremover, pekes spesielt på følgende områder:

• Fortsatt fokus på nærvær og gode, helsebringende arbeidsmiljø.
• Levere gode nok tjenester på alle områder, innenfor de økonomiske og menneskelige ressurser kommunen har til rådighet.
• Beholde og utvikle kommunens medarbeidere og rekruttere nye der det er behov.
• Fortsette arbeidet mot målet om å unngå uønsket deltid.

I enhver organisasjon synliggjøres etiske utfordringer både i møte med personlige holdninger og ferdigheter, ulike valgsituasjoner, organisasjonskultur og innen ledelse. Etikk er en kontinuerlig refleksjon over hvordan ting kan være, hva som er rett og galt, rettferdig og urettferdig i ulike situasjoner. Etikk i Molde kommune handler også om at kommunens felles verdier i ROSE jevnlig løftes med en påminning om hvordan disse skal praktiseres når utfordringer oppstår. Å sette av tid til felles etisk og verdibasert refleksjon er også en viktig arbeidsmiljøfaktor.

Det er de faktiske handlingene hos ansatte og folkevalgte som danner grunnlaget for kommunens omdømme hos innbyggerne. Evne til å håndtere vanskelige etiske problemstillinger og til å ta gode valg styrker den faglige kvaliteten i tjenestene.

Innbyggernes tillit til folkevalgte og kommunens ansatte er en forutsetning for lokaldemokratiet. I en kommune med godt omdømme, øker de folkevalgtes handlingsrom som igjen gjør det mulig for kommunen å fylle rollen som god tjenesteyter, samfunnsutvikler, forvaltningsmyndighet og arbeidsgiver. Både offentlig og privat virksomhet møter i økende grad krav om samfunnsansvarlig drift. Samfunnsansvar handler blant annet om å forvalte ressursene på en måte som samsvarer med innbyggernes oppfatning av rett og galt. Skal innbyggerne ha tillit til kommunen, må folkevalgte og ansatte vise åpenhet både utad mot innbyggene og internt i virksomheten.

Både ansatte og folkevalgte blir oppfattet som representanter for hele organisasjonen Molde kommune. Alle har derfor et selvstendig ansvar for å bidra til at tilliten og omdømmet til kommunen ivaretas. Utfordringene skal møtes gjennom å videreutvikle god kultur for åpenhet. Det skal være normalt og akseptert å ta opp vanskelige situasjoner i hverdagen til diskusjon. Gjennom å dele både gode og mindre gode erfaringer, er det lettere å finne nye måter å håndtere ulike problemstillinger på.